人力资本的性质与企业剩余分配(3)
2016-01-27 01:02
导读：人力资本的使用权也与非人力资本存在着差别，它的使用权并不完全回其购买者所有。人力资本无论是由谁的投资所形成，其载体只能是人，其使用的控制
人力资本的使用权也与非人力资本存在着差别，它的使用权并不完全回其购买者所有。人力资本无论是由谁的投资所形成，其载体只能是人，其使用的控制权都自然地回劳动者所有。企业人力资本的所有者可以不唯一，但其使用权的控制者却是唯一的。实际上，人力资本的使用权在任何社会里从来都没有完全转让过。在使用权转让的契约达成以后，形式上人力资本的使用权回买方所有，但实质上劳动者个人（卖方）始终对其保持着终极控制权，随时都可以公然或隐蔽地封闭和收回（假如不考虑交易本钱的话）。要完全转让人力资本的使用权是不可能的（舒尔茨，1992，中文版）。以往关于人力资本产权自然私有性的表述（周其仁，1996）是不够确切的，在企业中这种产权私有性实际上仅仅是使用权的私有性，而不包括人力资本处置、交换和收益分配等产权的私有性。由于前者可以由人力资本隐蔽地控制，而后者则必须由双边共同解决。因此，企业中的人力资本除了能控制自身的使用权以外，其他权利都必须与非人力资本共享。这就决定了人力资本不可能单方面享有企业剩余。
四、人力资本与剩余分配
既然承认人力资本，那就意味着它应当具有与非人力资本同等的权利。首先，按照马克思主义的劳动价值理论，企业的剩余来源于劳动者的活劳动。按照这个逻辑，人力资本有权参与剩余的分配。按劳分配也只是说在作了必要的社会扣除之后，按照劳动者的劳动贡献进行分配。这种劳动贡献不仅创造出了劳动力简单和扩大再生产的必要用度，而且创造出了剩余。按劳分配并没有排除供劳动者分配的份额中包含剩余。
周其仁和刘小玄等人已经从现代经济中人力资本在资本的形式和作用上与非人力资本的无差别性方面阐述了人力资本参与剩余分配的原因（周其仁，1996；刘小玄，1996）。而我们要指出的是，人力资本产权的私有性要求剩余索取权的激励。人力资本产权的私有性决定了其供给的不确定性，并且无法对实在行完全的同一规制，以实行彻底的监视（张建传，2000）。经营者和生产者的努力都存在着不可监视性，只是程度不同而已（张完定，1998）。因此，仅仅依靠监视不能完全解决人力资本的努力题目，而剩余索取权安排可以用来解决自我监视的激励题目（alchinanddemsetz，1972）。
（科教论文网 Lw.nsEAc.com编辑整理）
合约无法控制和规定的部分称为剩余部分。固然在契约规定以外的情况发生时非人力资本可能把握着对人力资本使用的剩余控制权。但由于人力资本产权的私有性，合约和非人力资本不可能完全控制人力资本的使用，劳动者在任何情况下都把握着人力资本供给的终极剩余控制权，从而在任何时候都可能制造风险或做出合同规定之外的贡献（如自愿义务劳动）。这是一种终极意义上的剩余控制权。要保证这种控制权的使用与企业的利益一致，同样需要按照剩余控制权和剩余索取权相对应的原理，使其最大限度地与剩余索取权相匹配。由于前者需要后者的激励，并且两者不能分离（hart，1995）。假如两者不匹配，就会造成所谓产权残缺，从而影响效率（肖耿，1997）。因此，不答应劳动者参与剩余的分配，将很难保证其具有充分使用人力资本的自我激励。而且从长期激励的观点看，剩余索取权安排有可能把专用性人力资本与企业的长期利益联系在一起，从而激励其继续投资并长期留在企业。非人力资本可以获取剩余索取权是由于他把握的企业剩余控制权需要激励。而人力资本获得企业剩余索取权不仅由于它创造了剩余，也是由于其使用的终极控制权同样需要激励。
但必须指出，人力资本参与剩余分配并不意味着人力资本占有全部剩余。由于人力资本产权回属的多元性，至少在现阶段，剩余可能将由人力资本和非人力资本共享。至于具体的分配结构，则不属本文讨论的范围。
五、人力资本与企业控制权
有学者以为，人力资产必须与非人力资本直接结合，并能够直接支配非人力资本时，人力资产才会转化为人力资本，从而同一在具有增殖性的资本这个概念中（李叫和刘小腊，1997b）。这样，企业的控制权就成为人力资产转化为资本条件了。尽管现代产权理论更夸大企业的控制权，但由于人力资本特有的资产不可抵押性和能力信息的不对称性，使得人力资本支配非人力资本和把握企业的控制权的风险较大，而由非人力资本把握企业的控制权则相对安全，并且效率较高（张维迎，1995）。同时，不拥有非人力资本的劳动者更轻易接受非人力资本的支配，即使在人力资本是主要价值来源的企业里也是如此。由于“联结”企业的是非人力资本（费方域，1998）。因此，在通常情况下，非人力资本把握企业控制权的可能性较大。
