中小企业人力资源治理现状和对策(1)(2)
2014-10-25 01:26
导读：在我国引进人力资源治理方法的时间较短,但目前已成为企业成功运作的核心竞争力。21世纪最大的资源是人力资源,对人力资源的治理已成为企业治理的核
在我国引进人力资源治理方法的时间较短,但目前已成为企业成功运作的核心竞争力。21世纪最大的资源是人力资源,对人力资源的治理已成为企业治理的核心。只有有效地开发人力资源,公道、科学地治理人力资源,充分调动企业员工的积极性和创造性,使事得其人,人尽其才,才尽其用,才能更有效地实现企业的战略目标。随着全球经济一体化时代的到来,竞争的范围迅速扩大,竞争的程度空前加剧,企业人力资源治理面对现实的挑战必然要发生相应的变化,呈现出很多新的发展趋势。
随着中国加进ＷＴＯ,中小企业面临更多的机遇和挑战,可以直接参与国际竞争,而国际产品也进进国内市场,能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展,关键在于企业是否具备核心竞争力,而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一——人力资源。在知识经济发展的今天，企业的治理者开始意识到人是公司最重要的资源，招聘到人才、激励好人才，将会给企业带来巨大的财富。人力资源治理在企业中地位越来越重要!人力资源是企业组织生存发展的命根子,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效治理,中小企业更是如此。如何寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持已成为中小企业面临的重要课题。
三、本文的主要观点、研究方法及创新之处
本文论述了人力资源治理的内涵及其在现代中小企业治理中的重要地位。（1）环境激烈变化需要加强人力资源治理；（2）人力资源竞争力是企业的核心竞争力；（3）人力资源战略是企业战略成功实施的保障。
分析了我国中小企业人力资源治理的现状：人力资源整体素质不高、结构不公道、人才流失严重。指出了人力资源治理存在的主要题目：中小企业规模小、资金少、人数少、地位低下,在激烈的市场竞争中多处于被支配地位等自身特点限制人力资源治理发展。同时中小企业对员工的治理模式如：聘用与职员变更机制、绩效评估与报酬治理制度、中小企业的约束机制和工作环境的不公道产生对人力资源活动的限制。
大学排名 针对这些题目提出中小企业实施有效的人力资源治理的对策。1.建立公道的人才引用和变更制度，建造优质的人力团队。2.制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划。3.建立多样化的激励机制。4.建立完善的绩效评估和约束机制。5.建立学习型组织,为员工提供宽松、自由的发展空间。6.加强企业文化建设，为人力资源治理提供一个良好的环境。
通过书本，网络，
期刊杂志上的资料，对人力资源治理在中小企业的重要地位，以及对于中小企业中的人力资源现状进行了总结回纳，并从中小企业自身特色的角度出发通过理论研究，指出符合我国中小企业人力资源治理的对策。
本文从新的高度以新的眼光,采取断然对策。以求突破性地开拓人力资源开发与治理的新局面。这些对策可从两大方面考虑:1.属于企业个性方面的,由企业改进内部治理结构,把人力资源开发进步到关系企业命运的位置,重视对人力资本的投进,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性机制。2.属于企业共性方面的,需联合起来,上风互补,利益分享,共同促进普遍性题目的解决。
中小企业要走一条符合自身特色的人力资源治理之路,进步企业的核心占战斗力,更好的实现企业的战略目标。我国的中小企业人力资源治理还有很大的发展空间。通过这次研究使我对人力资源治理有了更深层次的熟悉。【正文】
一、人力资源治理的内涵及其在现代中小企业治理中的重要地位
人力资源治理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括:制定企业的人力资源治理战略和人力资源计划,并在其指导下,进行职员安排、业绩评定、员工激励、治理培训及决定报酬和劳资关系等。[1]
人力资源治理是在20世纪中叶逐渐由人事治理转化而来,历经半个多世纪的发展,其功能经历了上升的过程,人力资源治理对中小企业发展极为重要。
