中小企业人力资源治理现状和对策(1)(4)
2014-10-25 01:26
导读：（一）我国中小企业人力资源的现状据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历职员共计
（一）我国中小企业人力资源的现状据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历职员共计4235人，占全部企业总人数的9.6％，其中，技术职员大专及以上学历职员有2097人，治理职员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历职员总数的91.8％。[2]
、结构不公道
企业内职员过剩与人才短缺的矛盾同时并存。在上述的调查中，共计有各类职员44246人，其中，治理职员，5064人，占总人数的11.5％；技术职员4489人，占总人数的10.2％；熟练工人23185人，占总人数的52.4％；一般工人11509人，占总人数的26％。企业的高素质治理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般职员过剩。[3]
、人才流失严重
人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人；一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的上风以及科学高效的人才治理方式，大量吸纳国内人才；一部分流向经营好的大型内企。人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。
企业要构建一个人情味浓的集体，做到关心人、爱护人、理解人、尊重人，倡导团结、向上、拼搏的团队精神，努力营造一个良好的工作环境，使员工在良好的文化氛围中工作得心情愉快，对企业产生向心力、凝聚力。以此吸引人才为企业倾心效力。美国摩托罗拉在这方面树立了典范。摩托罗拉人事部分的工作职员经常参加雇员的生日及各种聚会，倾听他们的意见，向治理层反映员工所关心的题目，企业上下建立了开诚布公、互相尊重、关心、协作的关系。良好的文化氛围，使企业积聚了很多优秀人才和忠实于企业的员工。
（二）中小企业人力资源治理的主要题目
目前我国中小企业固然数目多,但规模小、资金少、人数少,与大企业、外资企业相比,困难集中体现在他们难以吸引、留住和公道运用优秀的员工,这主要是由两方面的原因造成的,一是由中小企业自身的特点形成的客观原因,另一是中小企业对员工的治理模式不公道而产生的主观原因。
内容来自www.nseac.com （1）中小企业规模限制人力资源治理发展。中小企业规模较小,投进资金也较少,一般没有专门的人力资源治理部分和人力资源治理专业人士。大部分中小企业的人力资源治理往往注重于招聘、员工合同治理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项,而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。并且人力资源治理是后台式的,即人力资源部分作为一个内部治理部分对业务部分提供服务和支持,而对公司所经营的业务缺乏深进了解的机会,缺乏对企业发战略的洞察力,无法与企业结合起来。因此,人力资源治理所采用的治理方式也只能是事后的一些修补措施,而真正的人力规划也成为一种想象,根本无法有效地实行。这种滞后于实践的治理模式,也注定了人力资源部分无法成为一个企业的轴心部分,从而难免成为一个无法与业务部分并列的、具有相等地位的部分。
（2）资金相对较少、市场地位低下,在激烈的市场竞争中多处于被支配地位，这都制约着人力资源治理发展。中小企业的这种弱态客观上使其为员工,特别是知识员工提供的报酬较少,更重要的是中小企业为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业较小,不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。
拿中小企业职员培训来说，企业开展培训面临的主要困难调查结果表明，中小企业在开展职工培训方面碰到的主要困难，排在首位的是经费不足，约占被调查企业的57.7％，其次是任务紧和缺乏培训气力，分别占53.9％和43.6％。中小企业每年用于员工的培训用度很少，而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。忽视系统、长期的培训。企业人事部分还没有从开发人的能力的角度，制定培育符合企业未来发展需要的、有潜质的人才的规划，人才得不到发掘，尤其是企业家的培育缓慢。
（科教论文网 Lw.nsEAc.com编辑整理）
、中小企业对员工的治理模式不公道产生的人力资源活动的限制
