中小企业人力资源治理现状和对策(1)(5)
2014-10-25 01:26
导读：（1）聘用与职员变更机制 很多中小企业的治理职员和核心职员经常是凭借人际关系,而不是凭借自己的专业知识和技术能力进往的。而企业在遵循“能者上
（1）聘用与职员变更机制
很多中小企业的治理职员和核心职员经常是凭借人际关系,而不是凭借自己的专业知识和技术能力进往的。而企业在遵循“能者上、平者留、庸者下”这一人事变更原则时不尽公道,其人事变动的依据与员工的业绩关联度不强,受外来因素影响较大,如在一些私人中小企业中,“任人唯亲”的现象较严重,这使得一部分阔别企业核心层的优秀员工难以发挥其才能;在国有中小型企业,“论资排辈”的现象比较严重,大量的平庸之辈占据着关键岗位,致使优秀的员工提升机会不大,提升周期过长,这将造成大量的优秀员工流失。
大多数企业没有配备专职的人力资源治理职员，甚至有的企业还在沿袭传统的一些做法，使人力资源部分在某种意义上，成为一些特殊职员的“安置所”。在一些中小企业，往往随便安排一位技术职员，或者是将不适合某一岗位的人暂且调动到人力资源部来从事所谓“人力资源治理”。严格来说，目前中国尚没有一批现代的“人力资源部”经理人才队伍。
（2）绩效评估与报酬治理制度
我国的中小企业由于产权关系模糊,员工的责、权、利不相同一,导致绩效评估标准及过程不公道,而报酬治理制度上也偏重传统的物质激励,忽视非物质激励,这些都使得优秀的职员在今后的工作中难以发挥其才能,造成企业人力资源的浪费,给企业的发展带来隐患。在分配制度上仍普遍存在着均匀主义，企业的高、中、低级人才的收进差距很小，人才的劳动价值得不到公道的体现，使得人心不稳，大量优秀人才流失。
（3）中小企业的约束机制和工作环境
在中小企业,对于高层治理者的约束不够,不能保证其权力的公道运用,没有约束力的权力必然会导致一些如越级指挥、多头领导、权限过大等题目。一些治理者的法制观念淡薄,轻易产生***现象,尤其是一些国有中小企业,“穷庙富方丈”现象比较严重,这些都会导致企业中的员工对领导者、对企业本身的失看,而选择离开。
（科教论文网 lw.nSeAc.com编辑发布） 人力资源治理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、治理实践以及制度。它是一种以“人”为中心的治理实践。一个企业的人力资源治理是和一个企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密相联的，具有独特的个性。而卓越的人力资源治理往往是其他企业最难以复制、模仿的治理，因此，通过人力资源治理来创造竞争上风就成为竞争战略中的一个重要部分。大多数中小企业在人力资源治理理念和操纵上仍处在低级水平和层次上。应此必须根据中小企业自身的特色，针对其存在的题目来寻找有效的人力资源治理对策。三、中小企业实施有效的人力资源治理的对策
面对人力资源开发的严重形势,中小企业需在充分重视的条件下,从新的高度以新的眼光,采取断然对策。以求突破性地开拓人力资源开发与治理的新局面。这些对策可从两大方面考虑：（1）属于企业个性方面的,由企业改进内部治理结构,把人力资源开发进步到关系企业命运的位置,重视对人力资本的投进,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性机制。（2）属于企业共性方面的,需联合起来,上风互补,利益分享,共同促进普遍性题目的解决。
（一）建立公道的人才引用和变更制度，建造优质的人力团队
对于新进人才进行公然招聘,建立公然、公平、公正的外部招聘制度,包括填写同一的申请表,参加同一的笔试、口试和绩效模拟测试;对于现有人才,实行优化组合,竞争上岗,并定期考核;在相同或不同岗位上,职员可以自由活动,做到职员的最优化配置。
建造优质的人力团队，可从选才、留才和育才渐次进手。[4]
、选才--在遴选组织成员时，适才可能比精英还来得重要
台湾企业治理专家邱义城以为，所谓适才，就是成员不论聪明、才能或专业能力、都能胜任所担任的工作，更重要的是组织能满足他追求工作的动机，而且能在现有的企业文化下快乐的工作，能在团队运作下与人合作，至于是否最聪明的反倒是其次。精明的中小企业高层治理者，应当熟悉到，员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要，由于适才才会为企业建立竞争上风。
