中小企业人力资源治理现状和对策(1)(6)
2014-10-25 01:26
导读：、留才--选合适的人才，并让他们安心地为公司努力 选合适的人才进进企业，仅是建造团队的第一步，真正的挑战应是如何使这些人不受外界的***，而安心
、留才--选合适的人才，并让他们安心地为公司努力
选合适的人才进进企业，仅是建造团队的第一步，真正的挑战应是如何使这些人不受外界的***，而安心地为公司的目标往投进、往努力。下面四大因子应为解决这题目的良方：
（1）财务的保障及可能的成长空间
透过工作努力作贡献，公司能保障其公道正常的待遇，而且公司成长员工也能水涨船高。
（2）被肯定及对工作成就感的心理满足
如工作丰富化、工作前瞻性及提升自己的机会。
（3）事业发展机会
组织成员随公司的成长，而能获得公平公道的职务升迁，或是创造新事业的机会，也就是每一成员只要正真及卓越，就有工平得到前途发展的机会，而不需受到其他因素影响而扭曲最后的结果。
（4）建造享受工作乐趣的环境
组织应提供一个相互尊重及***的工作环境，并以建立团队友谊为重的社会化环境。
、育才--人力的练习及发展
竞争激烈的人才市场已经让求职者感受到，不断进步自身的技能和能力才是在社会中立足的根本，职员在选择企业时，将不仅只看薪酬福利，也要看企业对职员培训开发的重视程度。培训开发已经成为企业吸引人才最重要的因素之一。对企业而言，不重视职员的培训开发，必将无法适应以人力资源竞争为基础的贸易竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。中小企业一定要借助现代人力资源治理的先进方法技术，建立规范化人力资源治理体系，构筑高效的人力资源平台，与国际接轨，才能获得在全球范围内同台竞技的机会。规范化建设就要求企业一定要建立起一系列的企业培训开发体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。
很多中小企业舍不得对员工进行再教育与培训，把人力资源开发当作本钱而不是资本看待，患了短视症，有的则担心为别人做嫁衣。殊不知，这种对人力资源的投资是非常值得的，且不说对员工的培训可以导致企业取得更高的效率和更多的创新等，有资料表明，一些国家的工人，普通教育水平每进步一个等级，机器制造部分的劳动生产率将均匀增长1.5％－2.2％，轻产业部分将均匀增长1.1％-2.1％。更重要的是，这种投资既可以建立起企业与员工间良好的合作关系，又可以增强企业的凝聚力，增强企业领导者在员工心目中重视人才、爱护人才的个人魅力。正如海信团体总裁周厚健所言“一个成功的企业，首先生产的应该是人，其次才是产品”，也正是他的这种用人方式引导海信走出低谷，实现了企业的复兴。企业不应把人才当作不断燃烧的烛炬，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地充电。
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（二）制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划
人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求,最大限度地开发利用企业员工的潜能,使企业和员工的需要都得到满足,根据企业的发展战略和经营目标,通过分析企业人力资源的外部机遇与威胁以及内部上风和劣势,制订必要的人力资源政策和措施。人力资源规划首先要开展调研工作,摸清企业决策和经营环境以及企业内外部人力资源的状况。在调研的基础上,对企业人力资源需求与供给进行分析,猜测企业人力资源的需求和供给的数目、质量和层次结构。进而制订人力资源理与开发的总体计划和业务计划。最后,对人力资源计划的执行过程进行监视和评价,确保企业整体目标的实现。
为员工进行职业生涯设计,促进员工不断发展。针对环境、观念和需要的改变,企业要在尊重员工的条件下,帮助员工确定个人职业发展目标,并给员工提供在工作中进步职业熟知的机会,使企业发展目标和员工个人发展目标一致,建立企业与员工间的双赢关系,进而结成利益乃至命运共同体。这实际上就是满足员工自我实现的需要,使他们能够越来越接近自己希看的那种样子,越来越变成自己希看成为的那种人。企业的发展和员工的发展是息息相关的,职业生涯设计,表面来看,注重了个人的发展和事业的安排,事实上任何人的工作前途都与他所从事的行业共进退,企业没有个人的发展,也就不能得到更大的发展。
