私营企业劳资关系刍议(3)
2017-08-04 06:59
导读：4.私营企业家族化治理，导致企业劳资关系双方缺乏必要的沟通和信赖。改革开放以后我国新产生的民营企业、私营企业，基本上都是家族化治理，也就是
4.私营企业家族化治理，导致企业劳资关系双方缺乏必要的沟通和信赖。改革开放以后我国新产生的民营企业、私营企业，基本上都是家族化治理，也就是以血缘关系和亲朋关系为纽带的控制。家族化治理在利用市场上的人力资源、治理资源方面明显存在缺陷，本应该引进现代化的治理体制，但又缺乏可信赖的职业经理人，因此，从目前看，我国大多数私营企业仍然是家族化治理。家族化治理导致企业内部劳资关系双方缺乏必要的沟通和信赖，轻易引发劳资冲突和矛盾。这种家族化治理方式，一是具有很强的随意性和非制度化特性，企业主对企业的治理往往为所欲为、独断专行，甚至缺少专门的人事治理部分和成文的
规章制度。在人事安排和收人分配上取决于企业主当时的心情，心情好时，尚能善待企业职工，心情不好时，对员工往往粗暴、蛮横，不兑现当初的承诺。同时，经常把家族成员和其他员工进行严格的区分，使非家族员工低人一等，导致个别职工和家族成员的私人矛盾恶化，有的甚至演化成企业矛盾。二是由于企业主法制观念淡薄，为了节省开支，往往不按国家的有关标准和规定做事，厂房建筑不符合标准，职业安全防护设施、安全防火设施缺乏，更有甚者，为了防止员工因工资低下而辞工，就采取扣发押金、拖发工资等手段，甚至紧锁大门，进行人身控制。三是我国中小型私营企业大都没有建立工会组织，有工会组织的发挥的作用也有限。雇员在私营企业劳资关系中普遍处于弱者地位，只有组织起来形成整体气力，才可能与企业主抗衡、谈判。但由于工会组织的缺乏或无力，一时找不到合适的办法解决题目，增加了劳资矛盾激化的可能性。
（科教论文网 lw.nSeAc.com编辑发布） 三、私营企业劳资关系调节的可能性
改革开放以来，我国私营企业总量上持续快速增长，企业经营规模稳步扩大，企业行业和地区分布呈扩张态势；同时，制约企业发展的因素也不少，其中，企业内部劳资关系双方的劳动争议正进人多发期，劳动争议的数目连年大幅增长，集体劳动争议持续上升，劳动争议日趋复杂和激化。可见，要保证我国私营企业持续快速健康发展，必须高度重视企业内部***稳定的劳动关系的构建。当然，近年来劳资纠纷事件的尽对数目增加并不能简单地得出私营企业劳资关系恶化的结论。由于伴随私营经济发展，私营企业规模、员工基数的迅速扩大，也会增加劳资纠纷尽对量；另外，私营企业员工维权意识的进步会促使劳资矛盾显性化，固然这并不是坏事，但是，假如得不到及时的调节和处理，那就有可能造成我国私营企业劳资关系恶化。我们应该积极采取应对措施，努力构建私营企业***稳定的劳动关系，这不仅关系到私营企业自身的发展，也是构建“***社会”的重要内容。
1.从国外劳资关系调节的实践经验看，建立劳资双方***稳定的劳动关系是可能的。20世纪50年代开始，西方发达国家政府已全面参与对劳资关系的调节，在实施充分就业政策、调节国民收进的税收政策以及
社会保障和福利政策的同时，特别通过立法形式确定了一整套关于企业劳资关系与劳动保护的规定或治理办法，全面具体地实施了对劳动权益的保护。资本与劳动“战后初期紧张的社会对立被化解为一种社会凝聚力”从而使社会矛盾趋于缓和。在企业方面，随着企业竞争力的转换，“***治理”、“以人为本的治理”开始日益受到欢迎，在这种治理方式下，劳资矛盾极大缓和，团队精神充分显现，劳资间呈现出一种***稳定的关系。
（转载自http://zw.NSEAC.com科教作文网）
2.从我国建国初期对劳资关系调节的成效看，建立劳资双方***稳定的劳动关系是可能的。解放初期，由于多方面的原因，全国各地劳资关系普遍紧张，“出现过三次劳资冲突的高发期”，因国家对私营经济有着正确的熟悉，夸大发展私营经济的重要性与必要性，确定了劳资两利的基本原则，采取了适合当时情况的劳资政策，从而使劳资关系极大缓和。一是对劳资双方进行发展生产、劳资两利的政策教育。二是建立和健全调整劳资关系的具体规范。包括解决劳资争议的程序，订立
集体合同的有关规定，对劳资双方的行为进行约束等内容。三是建立劳资协商机构——劳资协商委员会，使劳资关系的协商，劳动合同的签订、监视、检查，有了具体运作的机构。这些措施的实施取得了明显成效。不仅使劳资争议案件减少，而且使劳资关系朝着合作性方向发展。
