谈高校教师激励机制的现实困境与路径选择(2)
2018-02-21 06:14
导读：然而，在建构教师激励机制的同时，高校的管理层在设计激励机制时往往规避了下列问题： 1．教师激励缺乏需求分析 马斯洛的需要层次理论认为，个体需
然而，在建构教师激励机制的同时，高校的管理层在设计激励机制时往往规避了下列问题：
1．教师激励缺乏需求分析
马斯洛的需要层次理论认为，个体需要既有低层次的物质需要，也有高层次的精神需要，这些需要随着个体部分需要的满足和个体的发展变化而变化。可是，目前众多高校管理者往往偏于注重教师物质条件的满足，而忽视了作为知识型员工的教师最需要的精神激励(面子、自尊等)，忽视了教师的性别、年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等不同，不能了解教师在不同年龄阶段、不同岗位的实际需要，因此无法建立多维交叉的激励体系。
2．教师考评的公正性问题
高校教师评聘制和津贴制是建立在量化考评基础上的，而目前高校对教师业绩的考评主要以上级评议和民主评议为主，考核手段单一，缺乏科学的量化指标，并且教师工作的独有性和创造性决定了并非所有的工作都能量化，比如教学态度、奉献精神等。同时，教师考评中也存在主观因素过多、随意性较大的现象：一是除科技成果奖外，其他奖励的评选条件模糊，评选办法受人为主观因素的影响较大；二是评选中仍有轮流坐庄的现象；三是重物质奖励轻精神奖励，或是该重奖的强度不够，奖金使用上有平均主义倾向。由此产生的后果是：抑制了教师提高自身科研水平和教学质量的积极性、主动性和创造性，制约了高等教育效率、效益的提高和优秀人才的脱颖而出。
3．激励标准不够科学具体
在高校中，职称、职务是个人收入分配的主要依据，职称、职务越高，则个人收入水平越高。实际情形是，无论贡献、业绩如何，同等级职称、职务者的个人收入差别不大，这使得高校的职称、职务徒具形式。现行高校教师职称的评聘主要以教学科研为导向，以完成教学、科研工作量作为业绩指标。
（转载自http://zw.NSEAC.com科教作文网） 片面地强调量化手段会带来一系列负面效应。就教学和科研工作而言，高水平的成果往往需要长时间的积累，但细化和绝对化的量化考核在某种程度上使得教师为满足这种数量性的要求而疲于奔命，导致很多教师在科研上急功近利，互相之间争抢科研经费，协作精神、奉献精神逐渐丧失。另外，以论文数量多少和发表的刊物等级来评定教师能力极易造成教师的急功近利心态并因此会引起“短视效应”，客观上导致了论文的粗制滥造，近年来饱受学界及舆论诟病的“学术腐败”不能不说与此有很大关系。
4．缺乏有效的竞争机制
目前许多高校在设置岗位时往往没能真正体现出按需设岗、按岗
