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谈高校教师激励机制的现实困境与路径选择

2018-02-21 06:14

摘要：高校教师激励机制是现代大学制度的核心。收入、人力资本、权力和压力因素是影响高校教师激励机制的主要因素，文章分析了高校教师激励制度被扭曲与不健全的深层原因，提出了突破目前高校教师激励机制所面临的困境的可行路径，以期实现高校人才资源和人力资本的积累与合理配置。

关键词：高校　教师激励机制　困境　路径选择

随着高校扩招，高等教育规模日渐扩大，学生数量也有了明显的增加，而教学质量的逆向滑动趋势也越发突出，因此，提高人才培养质量成为高校亟待解决的现实问题。高校教师的教学能力、敬业精神和从业环境在很大程度上直接影响着人才培养质量。因此，高校应不断创新和构建全面、协调、可持续的激励机制，为教师群体创造一个和谐、公正、竞争的环境，促进教师个体全面发展，不断提升教师队伍整体素质，从而不断提高人才培养质量。
　　一、影响高校教师激励机制的因素分析
　　高校要在竞争中取得优势，最重要的策略就在于有效地激励其人力资本。激励是通过一定措施以满足被激励者的需要从而增强其行为的内在动力以实现组织目标的过程。激励机制可表述为：激励——努力——绩效——报酬——满意——反馈努力的循环，在循环过程中实现组织目标。对高校教师的激励涉及高校教师的需要、动机、情感、欲望、压力等因素，这些因素作用于高校教师并使他们做出行为选择——或努力或懈怠。
　　1．收入因素
　　个体追求“绩效”的根本目的是获得报酬，而报酬的依据是“绩效”的数量与质量，以及“绩效”被认可的程度。报酬包括经济性奖酬和非经济性奖酬。“经济人”的假设决定了现阶段更高的经济收入是高校教师的重大需求。根据马斯洛的需求层次理论，即使更高一层的需求成为驱使行为的动力后，低层次的需求仍然存在。因此，现阶段乃至以后很长一段时间，激励模式的设计中必须高度关注高校教师收入需求问题。

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　　2．人力资本因素
　　高校教师作为具有较高文化教育背景和良好素质的群体，其人力资本具有优质性、功能多元化、自主性需求高、效益难以直接量化和短期内难以显现等特征。科研成果在一定程度上是教师赖以补偿其人力资本投人的载体，同时，越是有能力的人，越倾向于为自己的人力资本进行投资。这一方面是出于个体期望被尊重的需要，即教师的成果和价值需要得到社会认同(以职称、职务来间接体现)；另一方面是个体追求成就感的需要，即将创造性工作视为自我实现的方式。也就是说，成果的“产权”与对自己人力资本的积累、能力的提升成为对教师的一种强而有力的激励因素。
　　3．权力因素
　　权力是指“对资源的控制”，高校教师激励因素中的权力表现为学术权力与行政权力。学术权力应该集中在教授手中，教授应在学校的教学和研究事务中具有决定性的权力，同时应广泛参与学校的其他事务，尤其是在教学、研究的基层单位，学术力量应是决定的力量。行政权力主要体现在大学的科层制结构中，表现为相应管理层的权力和职责。然而，在目前我国的大多数高校，教授治学还不能有效落到实处，学术权力和行政权力尚无法实现良性互动，学术权力某种程度上有被“边缘化”的危险。寻求学术权力与行政权力的平衡点是教师激励机制中的关键因素之一。
　　4．压力因素
　　教师所感受到的压力，一是来源于竞争机制，二是来源于习惯力量。竞争包括“市场竞争”与“标尺竞争”。习惯力量主要指个体的工作伦理观[2]。科技本身是动态发展的，教师作为科技发展的主体，一方面推动着科技的发展，另一方面又受到科技发展结果的反作用。技术市场与人力资本市场的充分竞争，又带给教师被淘汰的压力。因此，不断提高业务能力和合理的职业规划成为教师激励机制中的重要因素。

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　　二、现行高校教师激励机制的问题剖析
　　在全国各高校改革内部管理体制的大背景下，教师激励日益成为一个核心问题而备受人们重视。大多数高校试图从人事制度和分配制度改革等制度层面的建构方面来解决这个问题。在人事制度改革方面，各高校主要是实行教师评聘制，即根据教师的潜在劳动能力(学历、资历、经验、科研水平、工作态度)和工作绩效(科研工作量、教学工作量)等因素评定教师的职称，并以此聘任相应职务。职称作为教师专业水准的物化表现，对教师的激励作用十分明显。在分配制度改革方面，一些高校实行了教师津贴制，即根据教师业绩评定相应的岗级，岗级间差别较大，其目的是拉开档次，形成竞争激励机制。高校管理者希望通过制度变革，引导教师进行有序竞争，实现奖优汰劣、人尽其才，从而最大限度地调动教师的积极性。