引言 随着知识经济时代的到来，知识的掌握者—(2)
2013-06-20 01:25
导读：Youndt（2004）对智力资本与组织绩效之间的关系进行实证研究时，将智力资本分为人力资本、组织资本和社会资本，并将人力资本定义为个体雇员的知识、
Youndt（2004）对智力资本与组织绩效之间的关系进行实证研究时，将智力资本分为人力资本、组织资本和社会资本，并将人力资本定义为个体雇员的知识、技能以及经验[12]，他在研究人力资本对企业战略定位和企业绩效之间的关系的影响时，对人力资本使用了同样的定义[13]。Pantzalis 和Park（2012）考察人力资本与企业股票市值之间的关系时，提出人力资本的内涵是指身体、智力技能以及通过教育和培训获得的能使个人有效完成任务且高效率工作的能力，并得出结论即人力资本水平和股票市值正相关[14]。
国内也有很多学者认为人力资本应该包含三个或三个以上的要素。冯子标（1999）认为人力资本是一种高级劳动力，即人力资本指知识、技术、信息与能力同劳动力相分离，成为独立商品参加市场交换，且这种交易在市场交换中占主导地位条件下，由投资而形成的高级劳动力[15]。李建明（1999）从个人和群体角度来对其下定义，前者指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和；后者指存在一个国家或地区人口群体每一个体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力及健康等质量因素之和[16]。王勇（2002）等人描述人力资本是企业单个成员所拥有的知识和技能，其中这些知识是一种隐性的知识，是个人所有教育、经验、对工作和生活的态度及遗传等因素的综合体[17]。邓玉林（2012）等人从人力资本的视角来研究知识型员工的激励机制时，认为所谓人力资本是指一个人拥有的从事具有经济价值活动的能力、知识与技能，它是一种主动资产，与其载体不可分割，并由其载体控制着这种资产的启动、开发和利用[18]。
近年来，随着国内学者对人力资本理论研究的不断深入，一些学者在研究中增加了一些新的要素，如智力[19]、教养[20]、员工素质和工作态度[21]等要素。徐光华（2006）等人在研究建立人力资本参与企业剩余价值分配模式时，认为人力资本是指通过教育、培训、卫生保健等投资形成的体现在人身上的健康、知识、经验、技能、智力的总和[19]。严善平（2007）在研究外地劳工和本地居民构成的劳动力市场的基本结构以阐明大城市二元劳动市场的主要特征时，认为人力资本是指一个人拥有的能提高生产率功能的知识、技能、教养等综合能力[20]。蒋天颖（2012）等人在研究智力资本、组织学习以及企业创新绩效之间的关系时，将智力资本中的人力资本定义为企业员工所拥有的各种技能与知识、员工素质和工作态度[21]。
（科教作文网 zw.nseac.com整理） （2）双要素视角
本文将那些只包含两个要素的观点归为双要素视角。通过文献整理和分析，可以发现双要素的主要要素是知识和技能。Pennings（1998）等人以荷兰的会计师事务所为研究对象，从企业整体的角度来验证人力资本及社会资本对企业解体的作用时，认为人力资本是可以用来提供专业服务的知识和专业技能[22]。Hatach 和Dyer（2004）在研究学习和人力资本对企业获得持久竞争力的作用时，指出人力资本就是员工的知识和技能，并证实了人力资本是企业获得持久竞争优势的一个来源[23]。丁栋虹（1999）从现代经济学角度，提出人力资本是劳动者籍以获得劳动报酬的专业知识和技能，人力资本的所有权属于私有产权，也即个人产权[24]。刘海英（2004）在研究人力资本“均化”对中国经济增长质量的关系时，认为人力资本仅由知识、技能的累计构成，拥有知识、技能就拥有了资本，并在实证研究的基础上得到人力资本“均化”对经济增长的促进机制。所谓人力资本“均化”是指各地区各类人群受教育年限分配的平均程度[25]。
（3）单要素视角
在研究一些特殊行业时，有些学者仅研究人力资本中的知识这一要素。如Hitt（2001）等人认为律师事务所这类行业中，知识水平就代表了它的人力资本。这些知识分为显性知识和隐性知识。显性知识是指可以编篡的，也就是可以写出来，并且易于转移。隐性知识通常嵌于不可编篡的日常事务及企业的社会背景中，尤其是表现在个人的工作技巧和企业内协调工作的关系网中[26]。Reed（2012）在考查情境条件下人力资本和社会资本对企业绩效的影响时，以美国的个人银行部门为研究对象，提出人力资本的主要组成部分是无形的知识，包括开发的技能以及先进的企业组织和特定市场的知识，他还指出企业获取人力资本的方式包括雇佣（获得外部人力资本）、培训（开发内部人力资本）以及开发留住优秀雇员的政策[27]。同样在我国也有学者认同人力资本是由知识这一单一要素组成 [28][29]。
