引言 随着知识经济时代的到来，知识的掌握者—(3)
2013-06-20 01:25
导读：本文通过对上述十九种人力资本的不同描述中提及到的要素名做频数统计，提炼出人力资本的关键要素。我们列出频数排在前五位的要素所示。 2.2 资本价
本文通过对上述十九种人力资本的不同描述中提及到的要素名做频数统计，提炼出人力资本的关键要素。我们列出频数排在前五位的要素所示。
2.2 资本价值视角
马克思认为“资本是能够带来剩余价值的价值”。当代主流经济学认为，凡是在市场中对人具有经济价值、能够货币化和带来收益的存量都称为资本，而人力资本就是这样一种资本。Pantzalis 和Park（2012）认为可以用行业内全体员工的普通股市值比例的中位数乘以企业的员工人数代表这一企业的人力资本水平[13] 。国内学者李忠民（1999）从知识、技术和信息的商品化入手，指出人力资本是指凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值[30]。国内还有学者提出所有对人力资本的评估都应该以它如何帮助组织追求利润和它的共同愿景的标准来进行[31]。张志宏（2004）等人以公司价值管理的绩效
评价指标（EVA）为核心，研究人力资本个体的综合相对价值、设计业绩薪酬和以股权激励为主体的长期激励方案时，认为人力资本仅指能够创造出超过自身收益（从企业获取的全部货币收益）水平的个体[32]。
2.3 人力资本表现形式视角
表现形式角度是考虑到人力资本缺乏直观性，因此有些学者以企业中可以观察或是其它直观方式可以获得的信息来确定和衡量一个企业的人力资本。Phan 和Lee（1995）在研究人力资本和社会网络两者中谁对CEO 辞退的影响更大时，将人力资本描述为员工的教育背景、培训和工作经历[10]。我国学者张正堂等人（2002）在研究国外企业经营者报酬理论的新进展时，指出经营者的人力资本是指经营者的年龄和任期、个人特征和教育背景的综合[33]。
（科教范文网 lw.nSeAc.com编辑发布） 以上三种定义均存在一些不足：第一种从人力资本要素视角来定义，人力资本具体应该包含哪些要素，绝大多
数学者都采用这一方式来定义人力资本，而采用这一方式来定义的缺点是在学界缺乏统一的观点。第二种从资本价值角度来定义，人力资本要满足怎样的价值要求。这种方法可能太笼统，缺乏针对性。例如，张志宏等人认为人力资本仅指能够创造出超过自身收益（从企业获取的全部货币收益）水平的个体[33]。而员工能够创造超出自身收益的来源可能是人力资本，也可能是社会资本和组织资本。很少有学者用第三种方式即人力资本的表现形式来定义人力资本，但是有很多学者通过人力资本的表现形式来测量人力资本。Phan 等人采用的方法对人力资本的定义就忽视了一些人力资本的其它特性。如雇员的技术、能力以及健康。因此这种方式来定义人力资本不够全面，很多隐性的内涵无法通过实践中的表现来代替。
3 人力资本分类
相比人力资本的定义，人力资本的分类研究显得有些薄弱，而且已有的分类几乎都是为了满足研究者自身思辨研究的需要，缺乏对人力资本在一般层面上的统一划分和相关的实证研究。归纳起来人力资本主要有以下三种分类方法：
（1）基于人力资本的性质来分类
这种方法通过对人力资本的性质进行分类，以达到划分人力资本的目的。Becker（1962）认为人力资本可以分为一般人力资本和特殊人力资本。其中一般人力资本是指在很多公司都是有用的，且能增加企业员工的边际生产率，而特定人力资本又分为企业特定和行业特定。企业特定是指只对某一企业有效以增加其生产率，而对其它企业都是无效的。行业特定人力资本是指在同一行业很多企业中有效，而在其它行业中无效[7]。也有学者将人力资本直接分为特定行业人力资本和特定企业人力资本[22]。Gibbons（2004）等人在特定行业和特定企业的基础上提出第三种人力资本，即特定任务人力资本。所谓特定任务人力资本是指具体到需要完成的任务个体在工作中需要掌握的人力资本。换句话说，特定任务人力资本是一个简单而可信的观点，即大部分工作中的人力资本的积累是取决于特定任务中的干中学[34]。Phan和Lee（1995）在研究人力资本和社会网络两者中谁对CEO 辞退的影响更大时，将人力资本直接分为人力资本分为企业特定和非企业特定两种[10]。
