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很多企业的招聘也只是流于形式，有的只是为了应付差事，大部分情况并不能招到合适的人才，另外，评价人员时，很多只是凭主观感觉，或者是并不客观准确的考核标准，这些都可能成为企业发展的绊脚石。有些企业喜欢大浪淘沙式的选人，大量招人，大量开人或有大量人员流失，最后只留下几个，但剩下的却并不一定合适。这种方式对于大多数企业是不可取的，会造成资源的浪费，也不利于企业的稳定发展，其实很多职位都是用了之后才能作出评价的，也有很多职位可以通过培训以及制度让其胜任的，但偏偏有许多公司对此种选人方式乐此不疲，甚至很低的职位也是如此。
企业一旦选定人，就不要总是怀疑，处处怀疑对企业的发展是不利的，要认为其是胜任的并支持他，通过其绩效及制度对其作出评价，而不要假定其是不胜任的，总是通过各种方式怀疑其能力，必须明确个职位的权利和义务，领导要学会授权，并对其监督，同时要注意，授权不是参与，不是弃权，不是授责，更不是代理职务。
许多企业认为是关系很复杂，企业的人员调动，升迁等方面都有中国式特色，所以很多职位并非人尽其才，给企业发展带来不利影响，这一点在家族企业尤为突出。很多家族企业的重要职位都由其亲戚担任，不管其工作成绩如何。家族企业要想维持现状应该没有问题，但要想做大做强，成为行业龙头或有影响力的大企业，应多一些容人之量。举个例子，战国七雄争霸天下，都广泛招揽四方贤才志士，但六国所任用的相国，都是他们的宗族和本国人，如齐国的田忌，田婴，田文，韩国的公仲，公叔，赵国的奉阳君，平原君，魏王甚至任用太子当相国，唯有秦国不是这样做的，最初与秦国商讨大计，开创霸业的是魏国人公孙鞅，其他的像楼缓是赵国人，张仪，魏冉，范睢 都是魏国人，蔡泽是燕国人，吕不韦是韩国人，李斯是楚国人，秦王将重托都托付给他们但没有丝毫怀疑，所以最终取得天下。
有了以上四章是不是够了呢？不够，一切都需要制度去保证，制度去执行，请看第五章
第五章 制度第一
制度很重要，好的制度可以让魔鬼变成天使，坏的制度可以让天使变魔鬼。
近代中国为什么落后于西方，腐朽的封建制度，新中国成立后三十年发展如何？改革开放这三十年发展如何？制度使然。
“白毛女”的故事大家都知道，主题是什么？旧把人变成鬼，新社会把鬼变成人。
上讲，生产关系对生产力有巨大的反作用，如果生产关系顺应生产力，就会促进生产力的发展，反之亦然。
小到一个企业，同样如此，那么，怎么让你的企业的制度更加优化呢？
近年诺贝尔奖得奖人中很多都在研究一种理论，就是机制设计理论。其中，07年诺贝尔奖获得者马斯金教授做出了突出的贡献。那么什么是机制设计理论呢？
机制设计理论源于 上个世纪的20～30年代，西方经济学界爆发的一场非常著名的大论战，即空想制度之争。机制设计理论是最近二十年微观经济领域中发展最快的一个分支，在实际经济中具有很广阔的应用空间。有观点认为，机制设计理论可以看作是博弈论和社会选择理论的综合运用，假设人们的行为是按照博弈论所刻画的方式，并且按照社会选择理论对各种情形都设定一个社会目标，那么机制设计就是考虑构造什么样的博弈形式，使得这个博弈的解最接近那个社会目标。
这个比较难理解，举个简单的例子，两个弟兄分蛋糕，一人一块，目标是公平，怎么分？
1 找有公信力的第三方，比如父母主持。
2 对其进行引导，发扬孔融让梨的精神，减少争议。
3 由其中一人切，另一个人挑选。
可以看出，第三种方法更符合机制设计理论的精神，其中一个切的同时，由于选择蛋糕的不是自己，就要考虑到每一块蛋糕都可能被自己拿到，就要尽量大小一样，这样从制度上保证了结果的公平性。
皇家科学院的颁奖文告称，亚当·斯密曾用“看不见的手”来比喻如何在理想状态下保证稀缺资源的有效分配，但是现实情况经常是不理想的，例如竞争不是完全自由的，消费者没有获得全部的信息。此外，许多生意是在公司之间进行的，个人或者利益集团在其他机构的安排下进行讨价还价。这些不同的机构间的分配机制是如何运作的？是否存在最理想的机制来实现某种目标。
这些问题是困难的，尤其是有关个人喜好和可用的生产技术经常分布在许多参与者中，他们可能会利用私人信息来实现自己的利益。由赫维奇开创并由马斯金、迈尔森进一步发展的机制设计理论极大地加深了我们对在这种情况下优化分配机制属性、个人动机的解释、私人信息的理解。这种理论使我们能区分运作良好的市场和运作不良好的市场。它帮助经济学家确定有效的贸易机制、规则体系和投票程序。
机制设