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新经济时代知识员工的治理策略(1)(2)

2014-12-11 01:16
3.缺乏科学、高效的绩效评估和激励制度
很多企业仍然沿用传统的、以经验判定为主的考核评估手段、不科学的分配方式和简单的物质激励手段。不少企业在选人用人上只重学历和资历，忽视对职员素质、业绩和潜能的评测和分析[5]。不少企业的激励力度有限，手段很单一，没有一套完善的机制来调动和激发知识员工的工作积极性和对企业的回属感。
4． 人力资源治理上投进不足和资源浪费并存
固然不少企业深刻熟悉到人力资源尤其是知识员工的重要性，但在实际工作中不少企业本着“少花钱多办事”的宗旨，对于人力资源治理方面的资金、人力、物力以及时间的投进不足，同时，宝贵的资源没有用在重要的对知识员工的激励方面，而是浪费在日常的均匀主义的人事治理上[6]。

二、知识员工个性和特点
我国的企业之所以在知识员工的治理上存在很大的不足，回根结底就是对知识员工特点熟悉不够。彼得?德鲁克说：“知识员工不能被有效治理，除非他们比组织的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”为此，必须充分了解及把握知识员工的特点[7]。
1.知识员工拥有很高的专业技能和持续的学习能力
知识员工往往受过良好的、系统的专业教育，拥有高学历，把握一定的专业知识和技能，同时他们大多具有较高的个人素质，丰富的知识，开阔的视野。同时知识员工把握的知识不是静态的，他们有着更新知识的强烈愿看以及出色的持续学习能力。正如著名治理学家库伯所说：“知识员工之所以重要，并不是由于他们已经把握了某些秘密知识，而是由于他们具有不断创新有用知识的能力。” [8]在不断变化的环境中持续学习能力才是知识员工最根本的上风。 （科教范文网 fw.nseac.com编辑发布）
2.知识员工对企业的忠诚度较低,具有强烈的活动愿看
知识员工的自我意识很强，他们献身于自己所从事的事业和职业而不是所服务的企业。即使知识员工离开特定企业，他们也可以凭借自己的出色的专业知识和技能，获得聘用或者自己创业，重新实现自己的价值。所以他们具有强烈的活动愿看，这对企业提出了严重的挑战。实际上，适当的人才活动对企业是有利的，由于可以适当增强其他员工的压力和开拓意识。但是，知识员工离职究竟是人才流失，所以企业加强员工流失风险治理，增强知识员工的忠诚度。
3.知识员工具有很强的创新能力和战略思维能力
创新能力是知识员工最重要的特征。正是他们的创新能力，可以为企业创造一般人根本无法相比较的价值。知识员工从事的不是简单机械性工作，而是在易变和不完全确定的环境系统中发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步和科技的发展，不断使产品和服务得以更新，为企业创造巨大的价值。由于知识员工在企业发展过程中的关键作用，所以要具有一定的战略思维能力，才能在纷繁复杂的市场环境中，发现***，同时使他们的创新成果为实践所接受。
4.知识员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以具体衡量
知识员工的业绩和价值评价是复杂而不确定的，他们工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，他们劳动绩效衡量，个体劳动成果与团队劳动成果的确定，报酬与绩效的相关性，知识员工的内部组合与分流，绩效分析，等等，都对企业传统的考核提出了挑战。
5.知识员工由于拥有知识资本而享有很高的自主性和独立性
知识员工独立自主从事某项活动的意识很强，由于他们拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依靠这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的远控指挥，而更夸大工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。他们要求受到企业的信任和支持，充分地授权，要有一定的活动范围。过死的规章制度只能压抑他们的创造性和工作灵感。知识员工的工作模式发生改变，出现跨团队、跨职能合作，甚至虚拟团队[9]。