新经济时代知识员工的治理策略(1)(3)
2014-12-11 01:16
导读：6.在知识员工团队中领导与被领导的界限模糊，人人趋于同等 双方既是一种互动关系，又是一种角色置换关系。在企业中，领导的有效性在于熟悉这种互动
6.在知识员工团队中领导与被领导的界限模糊，人人趋于同等
双方既是一种互动关系，又是一种角色置换关系。在企业中，领导的有效性在于熟悉这种互动性，以及有意识地治理这种动态性。沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是治理知识员工的准则。在知识员工团队中，人人都是同等的，这有利于他们的有效互动和相互学习，对组织的利益也有好处。
7.知识员工对企业价值贡献大，对自身价值回报的期看也高
他们的内在需求模式不再是马斯洛提出的所谓从低层到高层的需求，而出现了混合式需求[10]。物质待遇固然是低层次需求，但是如今它已是一个人社会声看的标志，变成一种成就层次上的满足。从这个角度看，现在的需求层次完全是一种混合式需求。正是知识员工的个性化需求要求企业人力资源治理持续地提供面向客户的个性化人力资源服务。
8.知识员工更看重精神方面和成就方面激励
他们对于物质要求不是特别迫切。在知识员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。所以他们更渴看看到自身的成长、自由工作的权利和工作的成果，他们愿意发现题目和寻找解决题目的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和提升等传统激励手段退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希看得到社会的认可和尊重。
三、知识员工的治理策略
1.企业要遵循“以人为本，尊重人性”的治理理念，给知识员工以充分实现个人价值的发展空间
现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式，往往被知识员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。假如企业对人性缺乏基本的了解和尊重，忽视了知识员工的个人价值，使他们实现个人价值的需要长期得不到满足，就无法留住最好的员工，企业也将因此失往竞争力。
您可以访问中国科教评价网（www.NsEac.com）查看更多相关的文章。
“以人为本，尊重人性”作为现代治理理念，夸大把治理的终极目的——进步企业经济效益放在人的背后，治理行为不再是冷冰冰的命令型和强制型的行为，而是贯串在激励、信任、关心、体贴整个过程[11]。治理者不能把知识员工视为单纯的“经济人”，只是满足其生存需要和物质利益，而是应该注重他们的尊重、自我实现等高层次精神需求，以提供创造性的工作、鼓励个性发挥的环境来调动他们的积极性。在同等的引导和交流中，建立起企业的经营理念；将外部控制化为自我控制，使知识员工自发的形成对企业的忠诚感和责任感，进而使他们的个人价值实现与企业的生存发展达到同一。2.信任员工，充分授权，进步知识员工的参与感和责任感
对知识员工的充分授权要求建立相应的组织结构。这种组织结构，一是让上级治理者要有一定的超脱性，将经营治理权充分授予下级，让其充分自治；二是将下级转变为领导者，赋予他们领导职责。传统的组织形式只能容纳一个领导，在其专门业务领域内成为超过上级水平的领导者；三是扩大非上级干预的业务流程，增大知识含量，让他们按照任务要求，自行制定解决方案，处理实施中出现的题目。
德国大众汽车公司在削减治理层后，碰到如何分配原来的治理工作的题目。大众充分授权给员工，既给了公司对他们的信任，同时也让他们有了更强的参与感和责任感。根据知识员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，答应他们自主制定他们以为最好的工作方法，而不宜进行过细的指导和监视，更切忌采用行政命令的方式强制性的指令；另一方面，要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。
（转载自http://www.ＮＳＥＡＣ.com中国科教评价网） 事实证实，让知识员工参与他们分产业务或利益相关的决策，可以充分表达企业对他们的信任和尊重。知识员工由于拥有专业知识和技能，。往往最了解题目的状况、改进的方式，以及客户的真实想法。一旦他们对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性，他们对工作的责任感就会大大增加。而仅仅通过授权，公司就可以用很低的本钱得到更高的效率。
