新经济时代知识员工的治理策略(1)(5)
2014-12-11 01:16
导读：（2）考核方式上定性和定量相结合，增强考核的可操纵性和正确性。现代意义上的考核应该是“有形的”，夸大考核指标的可定量测定，避免使用抽象、
（2）考核方式上定性和定量相结合，增强考核的可操纵性和正确性。现代意义上的考核应该是“有形的”，夸大考核指标的可定量测定，避免使用抽象、难以判定比较的考核指标，要求考核项目及内容具体化、可操纵强，这样才能保证考核结果的正确性和可比性。
（3）逐步从绩效考核发展到绩效治理，把握好知识员工治理的新趋势。绩效治理是通过对人的治理往进步成功概率的思路和方法，它是一个持续的沟通过程，与绩效考核不同的是，绩效治理是以人为核心，不仅重视结果目标，也重视行为目标，规定了知识员工既定的工作职责，他们的工作对公司实现目标的影响，他们和上级之间应如何共同努力以维持、完善和进步绩效，工作绩效如何衡量，如何排除影响绩效的障碍等方面有明确的要求和规定。
6.企业必须确定全面的薪酬分配制度，充分激励知识员工
对知识员工来说，令人满足的薪酬并不单纯意味着高额的收进，还包括很多金钱以外的内容。正如《财富》所分析的，一旦人们在物质满足上达到了一定程度，他们关心更多的就是自我实现和满足的工作环境。
所以，企业必须实现一种全面的薪酬战略，即企业付给知识员工的薪酬分为外在和内在两部分。外在报酬主要为知识员工提供的可量化的货币性价值。比如基本的工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、购买公司的股票、股票奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他货币性支出，比如住房补助、俱乐部会员资格、公司配车等等。内在报酬则指非货币性质的各类激励因素。比如工作满足度，为完成工作而提供各种便利工具，培训的机会，进步个人民看的机会，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。
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外在薪酬和内在薪酬必须紧密结合，相互配合，构成了完整的薪酬体系。这样才能，更好的满足知识员工的全面需求，真正留住人才。
7.加强新型员工关系治理，建立新型战略伙伴关系
今天知识员工同组织的关系已经发生了和大的变化。员工和企业的关系不再是传统的不同等的雇主与雇员关系，更多的是同等的伙伴关系。知识员工既是企业的员工又是企业的拥有者。知识员工可以通过技术、专利等知识方式像资金提供者那样提供“资本”——智力资本。这类变化使得知识员工与雇主的关系可以转化成战略伙伴关系。作为战略伙伴，知识员工在改善自己的工作环境和调整工作内容上，无论是解决眼前面临的题目，还是规划自己的未来的工作性质，都应该有实质的发言权。在报酬方面，知识员工除了获得工资报酬，他们作财富的直接创造者，还应该与出资者一起分享成功、参与剩余价值的分配。知识员工还应该与企业决策者分享决策权。透明、***的决策使知识员工觉得他们受重视和尊重，有助于进步他们的士气。 因此这是一种全新的员工关系治理。
8.加强对知识员工的人生观、职业道德教育，培养全方位素质
只有具有良好的道德品格，认同企业价值，对企业有忠诚度的人才，才能为企业所用，没有忠诚度人才对企业来说是没有价值的。所以既要培养知识员工的忠诚，又要给知识员工全面的学习机会。治理大师彼得?德鲁克说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力和源泉[14]。在新经济时代，这种培训与教育也是企业吸引和留住知识员工的重要条件。为此，企业应将教育与培训贯串于知识员工的整个职业生涯，使他们能够不断更新知识结构，随时学习到最新的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的资源。
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高素质的、具有创新能力的知识员工是企业发展的灵魂。随着事业的发展，企业对知识员工的倚重将不断增加。很多知识员工将从单纯的技术岗位和局部性工作转而承担更具综合性、全局性的治理和领导工作。技术专家和治理者身份的融合将成为企业对员工需求的新趋向。为此，企业在发挥知识员工作用的同时，需要加强对他们的全面培养，使之与企业的发展同步成长，并能在未来的发展中承担重任。
