新经济时代知识员工的治理策略(1)(4)
2014-12-11 01:16
导读：3.充分尊重知识员工的个性，建立学习型的个人和组织 具有创造性潜能的优秀员工往往有着强烈的个性，或者说，优秀员工的创造性往往蕴含与其独特鲜明
3.充分尊重知识员工的个性，建立学习型的个人和组织
具有创造性潜能的优秀员工往往有着强烈的个性，或者说，优秀员工的创造性往往蕴含与其独特鲜明的个性中。而布满个性魅力的知识员工是企业最宝贵的资本，是企业创新发展的源泉[12]。
IBM总经理沃森信仰丹麦
哲学家哥尔科加德的一段名言：野鸭或许能被人驯服，但是一旦被驯服，野鸭就失往了它的野性，在也无法海阔天空的自由翱翔了。沃森说：“对于重用那些我并不喜欢却有真才实学的人，我从来尽不犹豫。然而重用那些围在你身边尽说恭维话，喜欢与你一起往度假垂钓的人，是一种莫大的错误。与此相比，我寻找的却是那些个性强烈、不拘小节、直言不讳，甚至令我不快的人。假如你能在四周发掘很多这样的人，并能耐心听取他们的意见，那你的工作就会处处顺利。”可见，不拘一格、甚至刻意寻求那些个性张扬而不循分守己、循规蹈矩的人，往往可以帮助企业发现最具个性和创造力知识员工。
要吸引个性化的知识员工，除了尊重他们的个性，更重要的是增强企业自身的魅力。企业和知识员工共同建设学习型的组织和个人是一个很有效的方法。造就学习型的组织和个人不仅有利于企业强化核心竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并且对提升知识员工的个人素质和能力起了积极作用，因此企业对知识员工的吸引力大增。
4.对知识员工实行分散化的治理方式和有人情味的治理措施
著名治理学家彼得?德鲁克在深刻指出，人人从内心深处是反对被“治理”的。这一观点尤其适用于知识员工。对于知识员工而言，监视是一座特殊的地狱。他们在各种复杂的规章制度束缚和“监工头”事的监视严管下，可能丧失所有的***和创造力。
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一个称职的治理者应当知道怎样引导知识员工的发展。诸如通过具体事例引导他们仔细思考擅长什么，看重什么，如何学习和追求发展。这种自我熟悉对知识员工取得工作绩效和正确评价自我是十分重要的。因此，德鲁克建议，应当“引导”知识员工，而不是“治理”他们[13]。
引领而不是治理，意味着要为知识员工创造更为宽松、开放的工作环境，具体包括自主工作的权力，弹性工作制，自由发表意见的氛围，容忍他们的工作失误，创造布满乐趣和关爱的工作环境。
因此，企业可酌情对知识员工实施弹性工作制。包括弹性工作时间、在家办公等多种形式。现代信息和网络技术的发展，为弹性工作制的实现提供了有利条件。利用网络终端在家办公，不仅满足了知识员工的工作特性，而且可以为企业节省办公场地，降低用度开支。
同样，答应知识员工“试错”一定程度上是必要的宽容治理方式。容忍出错误的态度给予了知识员工最大的心理宽容度，增进了他们对企业的信赖和忠诚度，也有助其创造潜力的发挥。在能力范围内，企业有必要为员工解决了后顾之忧，很多跨国企业如微软、惠普等，都为员工设立了子女幼儿园，在办公时间，员工可以把孩子放在公司，还可以与子女共进午餐，这样使员工能够安心工作。实践证实，注重对员工的感情投进，是企业留住知识员工的关键。
5.建立科学的考核评价机制，加强对知识员工的有效治理
固然知识员工具有很强的创造能力和对企业的贡献，同时他们的工作环境复杂、难以监控，但是必须利用科学的方法对知识员工的绩效进行有效的评价。
同时，知识员工只有知道自己的工作成果，才能实现成就激励。企业要破除均匀主义、以员产业绩考核为主体的员工考核体系，逐步形成制度化、科学化、实用性强、适应企业特点的考核评价机制，这仍然是科学治理知识员工工作要研究的重点内容之一。
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（1）要把握好考核的全面性和实用性标准，提升考核的价值。传统意义上的考核在实施过程中，仅表现为考核者对于被考核者的单向考核，我们称之为90度考核。实践证实此种单一考核渠道存在诸多弊端。在企业人力资源考核中，被考核者要接受来自四个角度的即直接领导（或直接治理者）的考核、自我考核评价、被考核者所在部分的平行部分的考核、公司上级的考核。按照不同的权重组成的四方面考核形成360度的考核体系，体现了公道性和全面性。同时，在考核指标的设计上，对知识员工的考核一般包括三个方面：工作态度，工作能力和工作业绩。
