论信息化企业组织结构的变革(2)
2017-08-13 01:35
导读：三、组织结构研究的新进展 20世纪60~70年代的另一学派的研究称之为“权变理论”(contingency theory)，主要探讨组织结构与组织所处情境之间的关系。他们反
三、组织结构研究的新进展
20世纪60~70年代的另一学派的研究称之为“权变理论”(contingency theory)，主要探讨组织结构与组织所处情境之间的关系。他们反对存在着一个最好的组织结构形式的观念，以为组织结构的确立不管是根据直接控制、标准化，还是相互调整，都应根据组织所处的情形来设立。英国的伍德沃德(Joan Woodward)开创性的研究表明，组织的结构与其生产技术系统有极密切的关系，大规模生产企业似乎更需要早期研究者所提倡的正式组织结构，而小规模的企业对疏松一点的组织形式更合适，更依靠相互调整。两位来自哈佛大学的研究者劳伦斯(Paul R.Lawrence)和洛斯(Jay.w.Lorsch)在对美国的集装箱、食品和塑料三个行业的研究中发现：企业所处的环境条件明显地影响了其对组织结构形式的选择，集装箱行业的企业结构最简单，其稳定的环境依靠于直接的控制和标准化，动态和复杂的塑料企业倾向于相互调整，而食品业处于两者之间。
关于组织结构与员工心理因素的关系，Worthy对西尔斯-罗巴克的公司组织结构与10万职员的情绪关系进行了12年的研究。其结果表明：①组织结构越复杂，便越可能造成治理职员和雇员之间的不良关系。②把工作分成越来越小的单元，把部分分成小部分，经常会造成低产量和工作干劲差。③过分复杂、过分职能化的组织结构的特点是需要任用以强制作用为治理手段的领导人。另外，Worthy还比较和对照了西尔斯的各级组织结构。他的分析是：层次较少、控制幅度较大的组织所形成的组织结构就不那么复杂。根据Worthy的研究，西尔斯的经理们发现，控制幅度较大的组织结构与最大限度的权力分散可以培养自力更生精神、主动性和决策能力。Worthy的结论以为，加大企业组织结构的控制幅度是设计组织的最好的办法。利姆?W?波特(Lyman.W.Porter)和爱德华?E?劳勒三世(Edward.E.lawler Ⅲ)对高耸型及扁平型组织结构中的治理职员的工作态度进行了研究，用询问的方法调查了1900多名治理职员，结果指出：①在雇员少于5000人的公司中，扁平型组织结构中治理职员的工作态度比高耸型组织结构中治理职员的工作态度更积极；②在雇员超过5000人的公司中，高耸型组织结构中的治理职员工作态度更积极些。因此，波特和劳勒以为，扁平型组织结构与高耸型组织结构比较，并不存在明显的全面的优越性。Worthy则支持扁平型结构优于高耸型结构的论点，然而波特和劳勒的研究却使人们得不出这样的结论：扁平型结构较有利于改进治理职员的工作态度。
（科教作文网http://zw.ΝsΕAc.com发布） 20世纪70年代，对50多项有关组织结构研究的评论再次重申了组织结构与雇员的态度和行为之间的难以令人信服的关系。评论指明，看出简单的因果关系的努力肯定会失败；组织结构跟雇员满足感和工作成效的关系题目远远没有得到完全一致的熟悉。
赫泊特?亚?西蒙(Herbert A. Simon)以为一个企业的组织结构的建立必须同决策过程联系起来。组织的部分设立也须以决策类型为依据。他把组织分成三层，最下层是从事基本的操纵过程的；中间一层是从事程序化决策制定过程的；最上层则是从事非程序化决策制定过程的。他以为随着组织中人数的增加，人与人之间的关系就以指数式迅猛增加，人与人之间的信息传输量至少以相同比例增长。假如组织分成次单元，那么每个成员只需了解该单元内每个个别成员活动的详尽信息和其他单元的一般情况的信息，信息传递量相对就少得多。在分层等级结构中，组织的复杂性同规模无关。由于无论组织规模发展多大，由于分层和分等级，每个经理不管职责大小，也不管处于什么地位，总是只需和几个下级、几个上级、几个平级的经理合作，他们所直接联系的人数都大致相同。很明显，西蒙倾向设立小单元、多层次的组织结构。
美国著名治理学家彼得?德鲁克(Peter F. Drucker)以为[1]：以信息为基础的结构是扁平的，治理层次比传统结构要少得多。这些被清除掉的层次，不是权力层次，不是决策层次，甚至不是监视层次。它们是信息的中转站，其功能就类似电话线中的助推器，对信息进行收集、放大、重组乃至发送——所有这些工作，非人的“信息系统”能做得更好。对于那些“协调”而不是“干”的治理层次尤为如此,如群体负责人，助理官员，或地区销售经理之类的层次。但是，那些继续保存在以信息为基础的组织中的治理层次会发现，它们面临着要求更高、更多、责任更大的工作。
