薪酬设计题目剖析(2)
2017-08-15 01:33
导读：三、解决薪酬设计的主要难点 （一）薪酬设计的依据 1、学历 以学历作为制定薪酬的依据，一方面体现出企业对知识与素质的认可，另一方面也鼓励员工
三、解决薪酬设计的主要难点
（一）薪酬设计的依据
1、学历 以学历作为制定薪酬的依据，一方面体现出企业对知识与素质的认可，另一方面也鼓励员工积极新知识，进步素养。随着知识社会的发展，企业的综合素质对竞争成败的影响越来越大。因此，从一个角度看，薪酬设计的这种迎合了社会需求。但是，这种设计的一个致命缺点，就是学历有时并不能真正代表一个人的知识与技能的水平，或者说学历并不能完全代表一个人的综合素质，从而不能用来衡量他对企业的贡献。这也就决定了学历不能担当决定薪酬高低的主要依据，只能作为指标。
2、职称 基于职称来为薪酬定位。一般来说，职称越高的员工，综合素质越强，同时他负担的风险也越大，因此根据职称来确定其报酬，有一定的科学依据。但是这种定位往往会产生无论员工的素质高低，职位的重要度都很高的效果。这种定位必须做到“重要的岗位由完全胜任的人才来担任”，即“人职匹配”。然而，假如薪酬设计单独以这种定位依据，会助长员工盲目追求职称、不顾自身修养的短视行为。
3、技能 以员工的技能来作为薪酬设计的标准。这种定位的假设条件是“所有的员工是均质”的，即每一位员工都能自觉地发挥其主观能动性，也就是按经典治理来说属于“Y理论”范畴。然而，在实践中此种定薪方式难见成效，最常见的情况便是员工 “出工不出力”，他有能力、有水平，但就是不发挥，于是出现了价格定位与实际价值的背离，从而导致员工的价格大于价值的现象，违反薪酬设计的初衷。
4、业绩 基于业绩的薪酬定位。从理论上说，这种薪酬定位模式更公道些，但在实施该方案的过程中，也会碰到很多题目。例如新员工如何按绩效定薪？当新员工有了绩效后，再按绩效确定薪酬时如何处理？采取加薪或减薪，打破最早定薪时的契约式平衡可行吗？当然对老员工如何确定其绩效薪酬才是我们要考虑的主要题目。在确定老员工的薪酬时，绩效考核的结果使其主要依据。但是绩效考核的标准、指标要做到公平公道，且为大多数员工所认可，并起到持续激励员工为公司创造价值并不是一件易事。通常情况下，企业为员工定薪酬之前，首先要考核公司整体的绩效，然后再考核部分的绩效，最后才考核个人的绩效，这样既有利于加强员工的整体意识，也有利于实现公司的战略目标。目前，衡量产量、销量与利润等与公司价值相关的指标被广泛用于绩效考核，例如一定时期的产销量、获利率、EVA等。
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绩效是一个相对概念。产业不同、组织机构不同、职员素质不同、背景不同、治理者水平高低不同等等，都可能导致绩效确认的标准和指标的不同。另外员工的个人偏好不同，薪酬的形式也应该有所区别，千篇一律会导致薪酬设计的吸引力减弱。因此，在根据绩效确定薪酬时，要留意灵活的形式与严格的原则相结合。 一般来说，企业往往结合以上几种方式来进行薪酬设计。
（二）薪酬设计的形式
从薪酬理论的发展过程看，现代企业的薪酬，既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，还包括优越的工作条件、良好的工作氛围、
培训机会、提升机会等精神方面的激励。物质和精神的有效结合,为现代企业薪酬设计提供了多重选择。 物质形态是薪酬的主要，如发放工资、奖金、补助、福利等。也是目前我国企业使用得非常普遍的一种激励模式。但在实践中，企业在使用物质做为薪酬激励的唯一内容时，货币资金投进不少，而预期的目的并未达到，反而可能贻误商机。于是精神食粮挤进了企业薪酬设计的视线，并越来越占据重要地位。这也证实了马斯洛的需求层次理论——员工不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。因此长期使用物质做为薪酬起不到很好的激励作用时，企业应该将目光转向将物质激励和精神激励结合起来。针对不同层次的职员，创建有针对性的薪酬激励机制，才能真正地调动员工创造价值的积极性。但有一点，单纯依靠精神上的鼓励和奖赏作为员工的报酬，就失往了物质基础，这显然是行不通的。 在长期的心基础上，有的学者提出了一种同步激励法的主张。这种观点夸大，只有把物质激励和精神激励两者有机地结合起来，综合地加以同步实施，才能取得最大的激励效果。同步激励法的关系式可表达如下：
