中国会计师事务所扩大规模的方式和途径(11)
2015-06-13 01:21
导读：我们认为，事务所的企业文化应包括以下三方面的内容：一是企业精神，即为客户提供真诚服务的价值观、以人为本的信念和富有团队精神的行为准则；二
我们认为，事务所的企业文化应包括以下三方面的内容：一是企业精神，即为客户提供真诚服务的价值观、以人为本的信念和富有团队精神的行为准则；二是独具特色的企业作风，包括员工的工作方式、社会方式、应付事变的方式等；三是典雅的企业形象，如员工服饰、产品设计、办公环境等。
国际会计公司亦十分重视文化建设，如安达信对审计工作底稿的格式要求是全球统一的，这不仅包括统一的审计程序，就是纸张、封面甚至不同级别的人所使用的笔色都有统一的规定；普华永道则要求其分布全球的办公场所需按统一的标准装修。这些特色各异、潜移默化的形象宣传为增添公司的色彩和品牌发挥了重要作用。可以说，事务所规模越大，对它的文化要求就越高，因为家大业大，就更需要统一的价值观念、良好的企业作风、向上的激励功能、强大的凝聚作用，而这都是施展企业文化的领域。
（二）制度重整
合并而成的事务所仍为一个法律主体，当然要执行统一的内部管理制度，包括财务制度、内部审计制度、人事制度、内部质量控制制度、人员培训制度等。对双方的制度重构方面一般在合并前作为条件已经完成了，而下一步则是合并后对制度的监督执行问题。一般来说，制度一经制定就不要朝令夕改，而是要自始至终地贯彻下去。制度的作用无非是使个体行为趋同集体行为，因此利用制度的制约和趋同作用可以缩短合并后的适应期，使双方尽快“貌合神合”。
同合并形成的事务所不同，由于成员所为独立的法人，具有相对独立的自主经营权，但为了保证组织整体运行的稳定性、同一性，核心所、成员所必须制定相关制度以约束各自行为。这些制度应包括：（1）共同制定的章程、协议；（2）报告制度，即成员所要及时向总部报告有关重要事项，如年度决算报表编制、合伙人变动、涉及的诉讼事项、重要合同的签订等；（3）业绩评价考核制度。总部既要考核成员所本身的经营指标，也考核他们对总部业绩的贡献；（4）统一调配制度。对单一成员所难以胜任的大型业务项目，由总部负责统一调配各成员所人员合作完成；（4）收益分配制度。核心所按对成员所的投资份额享有投资人收益，同时参照国际通行做法，按每项业务各方所投入的人工成本划分收益；（5）专业责任保险制度。按照国际惯例，可由总部统一购买专业责任保险，以提高整体抗风险能力；（6）专业研究与指导制度。总部应通过召开专家研讨会等形式，定期组织有关专家设计开发新产品、修改完善专业标准。同时，总部负有对成员所进行专业指导和人员培训的义务。
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（三）人力资源的优化与组合
人是注册会计师行业最重要的资源，一般来说，被合并方在培养现有员工的管理经验和专业素质等方面已经付出了很大代价，从而节省了合并方重新培养人才的投资，如果在人才引入后进行优化组合，那将使组织整体收益匪浅。因此，事务所在规模化过程中如何保证不致使这些最宝贵的财富流失，是进行重组时所进行战略思考的重要内容之一。
要保证合并各方或成员所人员数量、利益的相对稳定，不致于造成大的震荡，尽可能实现平稳过渡。西方流行的“金降落伞”或“锡降落伞”，实质就是要让收购方给予被收购方员工一定的补偿。普华、永道合并时，也承诺不对现有员工实施裁减计划。但从企业购并的一般理论看，收购方并没有义务完全接受被收购方的员工，它能够接受多少取决于自己的经营目标、生产要素的有效配置和市场需求。因此事务所在进行规模化后的人力资源优化组合时，要考虑两点因素：
一是平稳过渡，实现软着陆。即在合并后不急于对现有人员进行调整，而是经过一段时间的熟悉和了解，根据员工的实际能力和水平，再定机构、定岗位、定人员，并通过考核，使能者上、差者下，各自找到适合自己的位置。这种办法既能充分发挥优秀人才的能量与作用，使人尽其人，物尽其用，又能增强员工的竞争意识和紧迫感，进而挖掘潜力，实现人员的优化组合，提高人员的员工素质。
