中国企业“空降兵”驱动的营销变革现状调查与(5)
2016-05-10 01:02
导读：4.营销变革在企业内部产生的心理冲击。营销变革对企业员工带来的心理冲击主要指营销变革对于企业员工的观念和思想的影响程度，具体用变革影响的人
4.营销变革在企业内部产生的心理冲击。营销变革对企业员工带来的心理冲击主要指营销变革对于企业员工的观念和思想的影响程度，具体用变革影响的人员范围和员工反应激烈程度来衡量，统计可以看出：（1）36%的变革对企业带来较大冲击，12.1%的变革带来很大冲击，两者合计有48%的比例，说明营销变革总体上对企业员工带来较大影响。（2）变革对于员工心理冲击较小的一个重要原因是由于变革的时间较短，或者对员工的直接影响较小。（3）业务层次的变革相对公司层次的变革，对于员工的心理冲击较小。
5.公司内部对于营销变革的评价。
公司内部对于营销变革的评价主要通过公司内部高、中、低层员工对于空降兵及其发动的营销变革效果评价的言论来进行判断，统计可以看出：（1）总体上33.3%的变革得到了公司内部好或较好的评价，而40%的变革得到了一般和较差的评价。（2）业务层次变革得到的肯定评价多于公司层次的变革，因为业务层次的变革多数被认为是较好和一般，而公司层次的变革多数被认为是较差和一般，其可能的原因是业务层次的变革更容易看到直接效果。
6.公司外部对于营销变革的评价。公司内部对于营销变革的评价主要通过公司外部媒体和专家对于空降兵及其发动的营销变革效果评价的言论来进行判断，统计可以看出：（1）54.6%的变革得到了公司外部的肯定，而只有9.1%的变革被公众认为是较差的。（2）业务层次的变革相对公司层次的变革更多地得到了公众的肯定。（3）与公司内部对于营销变革的评价相比，公众对于营销变革的评价肯定更多一些，造成这个问题的原因可能与旁观者清有关，也不排除空降兵个人离开公司后对自己的媒体包装。
（五）空降兵在变革后的个人收益及发展
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1.空降兵变革后与公司高层的关系。变革后空降兵与公司方的关系主要从以下几个方面去判断：（1）空降兵是否留任，通常留任的可以在一定程度上认为是关系好或较好，反之不一定成立；（2）公司高层与空降兵公开的相互评价言论，如果双方都对对方是肯定或部分肯定，则认为关系是较好的，反之不一定成立；（3）媒体对双方关系的评价。按照上述标准，我们将空降兵变革后与公司方的关系进行了统计归纳，从中看出：总体上空降兵变革后与公司方的关系好和较好的比例占了42.4%，一般的占21.2%，差和较差的大约有21.3%左右，说明大部分空降兵在变革后仍然与公司保持了较好的关系。从企业性质来看，变革后民企空降兵的关系相对国企的关系更融洽一些。
2.空降兵变革后的公众影响力。变革后空降兵的公众影响力主要依据媒体和专家的公开评论来判断。统计结果看出：(1)总体上72.7%的空降兵得到了公众的正面评价，其中12.1%的还得到了很高的评价，而只有9%的得到较差的评价。(2)从空降兵所在的企业性质来看，民企空降兵得到比国企空降兵更高比例的正面肯定。(3)与公众对于营销变革的评价相类似，企业外部对于空降兵的评价总是好于内部的评价，反映了公众对于空降兵的理解与宽容。
3.空降兵变革后的发展。我们对空降兵变革后的职业发展划分了6类，分别是：（1）留任；（2）调离；（3）返回原公司；（4）继续空降；（5）自主创业；（6）其他，按照上述分类对空降兵的职业发展进行了统计,可以看出：45.5%的空降兵选择了继续空降的道路；18.2%的留任在现有企业；还有12.1%的开始自主创业；还有6.1%的人被调离目前岗位；值得注意的是还有6.1%的人又返回了原公司。值得注意的是进入民企的空降兵有相当地选择了留任和继续空降，而进入国企的空降兵大部分选择了继续空降，少数人可以留任，反映了国企和民企对于空降兵
（科教论文网 lw.nseaC.Com编辑发布） 生存环境的差异。
三、结论
（一）空降兵驱动的营销变革基本特征
通过调查分析，可以发现90年代中期以来中国企业营销变革具有如下明显特征：
