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论民营企业人力资源治理困境的对策(3)

2015-09-16 01:20
五、研究趋势
1.职业经理人作为民营企业的第一资源，市场化是必然趋势。随着未来市场竞争程度的加剧，以及民营企业市场规模的不断扩大，大多承袭了传统家族经营模式的民营企业迫切需要通过制度创新和治理创新来实现新的突破，以增强企业的发展后劲。在这种情形下，职业经理人制度将被越来越多的民营企业所采用，职业经理人也将在全社会内的企业中自由进出。
2.民营企业人力资源治理更加集中于激励，进步员工的积极性与创造性，增加员工的活力，充分发挥每个人的才能，做到人尽其才，从而加强组织竞争力，树立良好的企业形象。
3、民营企业人力资源治理实践日益向战略人力资源治理转变。民营企业将要面对的是新世纪激烈、***的竞争环境，只有通过实施战略人力资源治理才能保证企业经营战略目标的有效实现。
参考文献：
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[10]江铭强.人力资源治理[M].广东经济出版社.1999【正文】
一、我国民营企业人力资源治理的现实困境及其分析。
自从改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的民营企业和民营企业家。但随着大批民营企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批的民营企业家也就随风而逝。从整体看，中国民营企业的发展状况比国营企业在很多方面甚至还要艰难些，很多的民营企业曾经呈现出“昙花一现，行动维艰”的现象。
进进知识经济时代后，我国的民营企业迫切需要高素质的人才资源。但是民营企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的治理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视组织员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷，使得民营企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源治理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。
从近年来看，我国民营企业人力资源治理的现实困境主要有以下三点：
1.“内部人”控制。人力资本，特别是企业家人力资本的稀缺性和重要性人所共知，而民营企业在人力资源治理方面确实是存在很多弊端。据调查，约90%的民营企业财务治理控制在家族成员中，中高层治理职员约40%是企业主的朋友或家庭成员。这就像人类***繁殖会退化一样，造成三种负面影响：(1)“自己人”的文化层次一般不高，缺乏现代化治理的知识和思维，对市场经济体制及其机制了解甚少，导致高层决策短视，不顾企业长远利益，甚至导致决策的失误。（2）使得企业内的成员关系复杂化、庸俗化，形成企业内非生产性损耗，不便于进行科学化治理和指挥。（3）导致职员配置不公道，某些岗位被占用，造成岗位“稀缺”，阻碍真正有用的人力资源进进；而“自己人”的素质不适应专业化的工作，造成企业的低效率。 （转载自http://www.ＮＳＥＡＣ.com中国科教评价网）
2.职员流失严重。由于民营企业的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的题目，使其难以留住优秀人才，跳槽现象比较普遍。这一现象导致：加大了人力资源损耗，使人力资本使用本钱上升；使企业正常的生产经营秩序难以维系，不仅影响企业经营目标的实现，而且有损企业形象；影响企业员工队伍的结构优化，跳槽者大多是企业中的骨干气力，这些职员的流失使企业员工队伍老、弱化频率上升；对其他员工造成心理压力，因同事的跳槽会对留下来的员工从心理上造成不良的负面影响，使他们对企业产生不满，对自己的发展失往信心。3.人力资源治理水平不高。对人力资源进行治理时既要有科学的人力资源治理的制度方法，又要求上至总经理下至各级主管在内的所有治理者的直接参与。人力资源治理水平不高。治理既是一门科学又是一门协调的艺术。而民营企业的人力资源治理部分，目前一般还在独自为政，主动服务意识不强，内功修炼不够。