论民营企业人力资源治理困境的对策(8)
2015-09-16 01:20
导读：与薪酬激励相联系的，还有股权激励，以此促使职业经理关心企业的经营效益。国外流行的期权制曾对我国国营企业和民营企业经理有着相当大的吸引力，
与薪酬激励相联系的，还有股权激励，以此促使职业经理关心企业的经营效益。国外流行的期权制曾对我国国营企业和民营企业经理有着相当大的吸引力，我也一直以为这是把所有者利益和经营者利益结合起来的好办法。但是美国接***生安然等著名企业的假账事件。据美国《财富》杂志与汤姆逊金融研究中心及芝加哥大学证券定价中心联合调查，1035家公司中有466位高级治理职员故意抬高股价抛售股票期权获得660亿美元，造成股票价格狂跌，使投资者蒙受巨大损失。这又使我萌生了新的熟悉，CEO集中了所有者和经营者的权利，削弱了企业内部的制约，期股期权制促使CEO为了追逐当前利益，甚至不惜弄虚作假制造虚假利润。因此要看到CEO制度和期股权制的两面性，在利用它的激励功能时，还要重视建立相应的约束机制。
如上所述，民营企业主使用职业经理人最放心不下的就是职业经理人的忠诚度，而破解这个困境，除了道德伦理建设和法制建设之外，重要的一环是约束。约束并不是对职业经理人不放心、不放手，它恰正是为放心、放手地使用而创造必要的条件。不论在什么岗位上，没有约束的过分自由是要出题目的。对于职业经理人的权力界定、业绩评估、财务审计等，并不是限制职业经理人才能的发挥，而是为了更有助于他们和企业所有者之间的融合。
中国民营企业中人才是短缺资源，但最缺的则是用好人才的制度环境。职业经理人的忠诚度不是天上掉下来的，而是在一定的制度环境下形成的，它反映一定的社会文化和社会共同遵循的道德规范，行为准则及其共律。这里需要夸大的是，职业经理的市场化是形成职业经理人制度环境的核心内容。只有在职业经理市场化过程中，短缺的职业经理人才资源方可得到有效使用。对于民营企业来说，通过职业经理人才市场聘用职业经理是最佳途径，也是进步职业经理人忠诚度的重要约束条件。职业经理的市场化，包括充分熟悉职业经理社会地位的***环境,从社会荣誉和物质生活各个方面满足他们自我实现的需求渠道和环节，激发他们经营好企业的使命感、成就感的激励和约束机制。同时，人才的制度环境还包括对人力资本后天性的充分熟悉，从而把知识培训包括对职业经理人的继续教育为企业人力资本开发的一项重要内容，以此把企业的今天和明天联接起来，也为职业经理人阶层的形成提供永不枯竭的后续源泉。
四、结论
总之，民营企业要想摆脱目前存在的人力资源治理困境，就必须要从内部员工的治理和外部职业经理人的引进两个层次来同时进行。加强民营企业内部职员的治理，就是对民营企业进行科学的人力资源治理，减少内部职员跳槽现象的发生，避免人才流失，进步人力资源利用效率。从外部引进职业经理人就是利用“外脑”对民营企业进行高效率的经营运作，克服民营企业“内部人”不擅长现代经营的困境。假如民营企业缺少了职业经理的有效治理，企业将轻易失往方向。假如民营企业缺少了对内部普通员工的有效治理，企业将失往了发展的基础。同时，普通员工的有效治理需要有职业经理人的同一治理；职业经理人的引进也有助于对内部职员的有效治理。这两方面同时并重，左右开弓，民营企业的明天将更加美好。结束语：
本文对民营企业人力资源治理的困境作了阐述，并就此提出了民营企业在人力资源治理方面应采取的对策。十六大以后中国民营经济的腾飞将无法阻挡，而民营企业的人力资源治理困境是制约民营经济快速发展的重要障碍。只要民营企业人力资源治理从内部职员到职业经理都得到改善，民营企业将会在中国经济高速发展的大势下走得更快、更稳、更好。【参考文献】
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[3]温友祥.把民营经济作为西部大开发的主要经济增长点[N].
兰州大学学报（社会科学版）.2000年6月，第12-15页
