论民营企业人力资源治理困境的对策(7)
2015-09-16 01:20
导读：3.民营企业应进步职业经理人的忠诚度 民营企业做大做强需要使用外部人才，但是，大多企业主最放心不下的是职业经理人的忠诚。 现在我国民营企业在
3.民营企业应进步职业经理人的忠诚度
民营企业做大做强需要使用外部人才，但是，大多企业主最放心不下的是职业经理人的忠诚。
现在我国民营企业在治理形式上有三种。一是家族治理者和职业经理人并行，大权仍由家族的人把握；二是尚未引进职业经理人制度；三是家族***，完全由职业经理人来打理企业的事务 。由于中国职业经理人制度还稚嫩，前两种情况较多，第三种情况不仅比重小，成功的更少，失败的居多。
既然市场对职业经理人有需求，但为什么我国职业经理人的生命力并不强，成者少败者多？究其原因，最大的制约因素在于企业主对职业经理人的信任。本来家族企业主就非常排外，他们以为职业经理人不是自家人，自然对其忠心和可靠性产生怀疑。更何况一些职业经理人的行为更加深了企业主对职业经理人的防御。经常可以听到这样的消息，某职业经理人对家族企业釜底抽薪，拉走了企业原有客户资源，自立门户，成为原企业强劲的竞争对手。这样，民营企业权益得不到很好的保障。产生这种现象的原因，首先是我国职业经理人的伦理道德约束不强，市场经济国家中通常的道德约束在我国非常薄弱。很多外贸企业的客户资源和销售渠道是生命线，可有些职业经理人把握后，便会倒戈或反戈一击，与雇主反目成仇，以致影响原企业的运营，甚至置原企业于死地。这种职业经理人的操守，在国外会遭到同行唾弃和一致的抵制。可见，职业经理人的忠诚度与能力相比，忠诚度是首要的。其次是相关的法律制度不完善，法律对职业经理人的约束过松。比如采用种种手段坑了老板肥了自己不算贪污，不予定罪，只算是财产纠纷。对国营企业来说，其法律条文和
规章制度较为完备，关键是制度怎样执行的题目，而民营企业是缺少制度的题目。目前企业内部对于职业经理人的很多约束制度也还不健全，大多仅靠口头承诺来建立合作关系，没有成文的协议固定下来，这也为日后产生分歧和分手埋下隐患。
内容来自www.nseac.com 外部人才忠诚度题目是建立职业经理人制度最难解决的题目。国营企业对经营层有革命事业的理想道德教育，有组织部分的考察考核和党纪国法的约束，不少企业领导他们从带上红围巾起到进进工作岗位便接受献身精神教育和熏陶。然而即便这样，穷庙富方丈的事件仍时有所闻。相比之下，民营企业在用人方面的环境和条件要差得多，因此要解决外部人才忠诚度题目显然会更加困难。
在这里还要讨论的是，忠诚和不忠诚的界定。我们不能把职业经理人的辞职定性为不忠诚。职业经理在人力资本市场上的不断活动是他们能够保持活力和不断进取的重要途径。因此，要求一位职业经理永远服务于一家企业是不现实的。天下没有不散的宴席，民营企业应该默许甚至支持职业经理在全社会内公道活动。职业经理对企业是否忠诚并不以服务期限是非来评判。实在，民营企业的职业经理忠实而严格地履行契约即是对企业的忠诚。
4.对职业经理人的激励和约束
职业经理是打工者但不是一般的打工者，他行使的是治理职能，是把企业内部各种生产要素组织起来并使之发挥最大效益。这种人才在民营企业中是短缺的，或者用经济学语言表述，职业经理是一种相对稀缺的资源。特别是加进WTO之后，信息共享与人才共用，已从区域化走向了国际化，人才争夺已从局部转向更为广阔的范围，高层次的技术专家和治理人才的引进，显得更加重要。
民营企业做好使用能人留住人才的工作，需要有相应措施，其主要内容是事业留人、环境留人、制度留人、待遇留人、感情留人，缺少其中任何一项都会造成人才伤害。尽管民营企业不像国营企业那样在薪酬待遇上有条条框框的约束，一般舍得花大价钱聘用人才，可是在民营企业里一般都没有形成企业间可比较可考核的激励制度，老板静静给员工塞红包，彼此间不知谁拿了多少，随意性很大。这在中小企业里也许适用，而在现代企业中则无法达到激励目的。因此，民营企业需要建立科学的绩效测评制度，使对职业经理的薪酬激励与绩效挂钩。
