论民营企业人力资源治理困境的对策(4)
2015-09-16 01:20
导读：事实上，由人力资源治理方面的失误所导致的人才流失和员工离职，尤其是中高层治理职员和关键部分关键人才的流失。在日益国际化的今天，最大的危害
事实上，由人力资源治理方面的失误所导致的人才流失和员工离职，尤其是中高层治理职员和关键部分关键人才的流失。在日益国际化的今天，最大的危害就是由此造成企业发展机会的丧失。对我国的民营企业来说，在已经加进了WTO后，面临日趋激烈的全球化竞争，这一点显得更加突出。而只有那些较早进行人力资源规划，实现现代人力资源治理战略和采取了职业经理人制度的民营企业，才能够获得资本市场的支撑，为自己赢得更大的发展空间和机会。
二、民营企业应加强内部职员的治理
改革开放以来，非公有制经济在我国取得突飞猛进的发展，为我国经济的腾飞，人民生活水平的进步做出了极大的贡献。随着经济全球一体化的深进发展和我国加进世界贸易组织，民营经济在其发展中也碰到了一些题目，如筹资困难、信用不足、人才匮乏等。而在目前条件下，民营企业的人才短缺，人力资源的治理不善，则是严重制约企业发展的一个重大题目，相当一批民营企业的衰落均源于此。因此，如何进步对民营企业人力资源的治理，尤其是内部人力资源的治理，是当前我国民营企业发展急需解决的题目。
对于这一困境，作者以为民营企业应做好以下工作：
1.尊重员工，培养员工的献身精神和忠诚度
在公有制企业里，我们夸大工人的主人翁地位，使大家树立集体观念。同样，在民营企业里，也要努力创造条件，使员工在工作岗位上体会到工作的乐趣，看到工作对自身的价值。让每一位员工都意识到：员工是企业的上帝，命运掌权在自己手里，这样就会激发出员工的无穷热情。这就要求企业主从物质、精神等诸多方面来努力，从员工的住宿、医疗到劳动条件及员工的家庭生活都要给予关注。当员工的物质需求基本满足之后，他会更加注重自己的精神需求，有时一声问候，一个动作都能传达深厚的感情。在日本企业里，私营企业主经常会天天早晨站在工厂门口，迎接员工的到来，这就使员工体会到被尊重的感觉，更加发奋地为企业而努力工作。企业也可以通过丰富多彩的集体活动如春游、聚餐等，来培养员工的集体荣誉感。
（科教论文网 Lw.nsEAc.com编辑整理） 在以市场为导向的生产活动中，企业间的竞争日趋激烈，企业主在对员工的治理上应当坚持培养员工的献身精神和忠诚度，正如松下幸之助所倡导的“产业报国，亲和协力，真诚至上，团结一致，发展进步”的松下精神那样。企业主必须同时兼顾自身利益、社会利益和员工利益，并以此作为民营企业的宗旨，民营企业才能不断地发展壮大。从企业员工来说，只有自身利益和企业利益紧密相连，员工才能从企业的不断发展壮大中得到满足，从而使员工从根本上意识到企业的发展是自身在现在和将来获得稳定收进和避免失业的保障。只有这样，员工才会在心理上产生回属感，在行为上为企业的发展努力工作，与企业同甘共苦，不遗余力地为企业发展贡献自己的聪明才智。
2.为员工提供发挥舞台，激发员工的创新精神
企业的人力资源既包括普通员工又包括经营治理职员，企业治理职员是企业重要人才，民营企业家一定要摆正自己与这部分企业重要人才的位置。很多民营企业渴看得到优秀人才，又担心优秀人才会取而代之，一旦雇用到优秀人才，就会束之高阁，不肯给他们充分的权力，处处束缚其手脚，使得这些优秀人才的才能被埋没。事实上，现代的企业人才不但为获得优厚的薪水而努力，他们还有更高层次的追求——实现自身的价值。当这些人才感到自身无用武之地时，他们就会脱离该企业，另攀高枝，这就会对企业的稳定性带来极大的冲击。这就要求我们的企业家，把企业的经营权切实交给经营治理层。正如海尔团体总裁张瑞敏所言：“你有多大才能，我就给你提供多大的舞台。”这种为人才构筑发挥才能的舞台，给予他们足够发挥才能的空间与权利，放手用人，让人才的自身价值在企业的经营治理中得以实现，以此来满足人才的自豪感与成就感。这样可以培育企业人才对企业的忠诚度，对企业发展是非常有效的。科学研究表明，人在正常情况下只发挥了自身20%的能力，尚有很大潜力没有发挥出来。因此，激发员工的创新精神，积极为企业献计献策，乃是企业必须熟悉到的一个题目。我们的企业家应彻底改变传统的经营观念和人才意识，学会以科学的人力资源治理理论为指导，建立公道化、制度化、人性化的现代治理机制；培养优秀的企业文化，努力激发员工的创新精神，建立与员工的对话制度；改善沟通，及时听取员工对企业提出的意见和建议，建立科学的业绩考核制度；强化治理，培育企业组织的团队精神。
