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我国企业激励工作失效的成因分析与对策(1)(2)

2014-11-20 01:01
2．赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论
由以上分析可看出需求层次论使人们明白了激励所必须的条件，但它包含着一种激励条件泛化的倾向，似乎无论什么需求只要给予满足都可以激发人的积极性 。这显然是不完整的，它并没有考虑激励的效果。为此，赫茨伯格以需求满足的激励效果出发通过大量调查发现，促使员工在工作中产生满足和不满足的因素是不同的，前者往往和工作内容本身紧密联系在一起，后者则和工作环境或条件相联系。于是他指出，激励因素是指和工作内容紧密联系在一起的因素，包括工作上的成就感，工作成绩得到认可，工作具有挑战性，从事有发展前途的工作，担负一定的责任，得到提升等。这类因素假如不理想，职工未必很不满足，但这类因素若得到改善，职工就会很满足，从而进步职工积极性。保健因素是和工作环境或条件相关的因素，包括公司政策与行政治理，监视，工作条件，薪金，安全性，人际关系和个人生活等。这类因素若解决不好，职工得不到基本满足，就会很不满足；但这类因素处理得当，也仅能消除职工的不满情绪，并不能使人很满足，所以也就没有多大激励效果。由此可见，并不是满足人的一切需求都能调动其积极性，只有满足工作范围之内的需求，才能真正起到激励作用。这使得对激励条件的熟悉进进了明晰化阶段。但治理者不能由于保健因素不具激励作用而忽视它的重要性，实践证实，良好的工作外部环境和条件可消除职工的不满情绪和态度，这对进步治理绩效有积极作用。
总之无论需求层次论还是双因素理论，都对激励的基础——激发员工行为与工作相关的各种因素作了具体研究，它们回答了以什么为基础或根据什么才能调动起工作积极性等一系列的题目，它们使激励立于坚实可靠的基础上了。但在治理实践中，调动工作积极性是一项十分复杂的事情，在整个激励过程之中，人的心理和行为会受到很多因素的影响，因此激励的基础正确并不一定会取得良好的激励效果，只有重视并处理好各种影响因素，顺利地通过每一环节，才能真正把人的积极性调动起来。而过程型激励理论正好弥补了这一缺陷。以以下两个理论为代表。
3．弗鲁姆（V.H.Vroom）的期看理论
弗鲁姆从激励的过程进手是围绕目标这个环节开展对激励过程的研究。即如何根据需求设置目标并引发工作动机。它的基本观点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来往做某些事情以达到目标。他以为任何时候，一个人从事某一行动的动力，将决定于他的行动之全部结果的期看值乘以那个人预期这种结果将会达到所要求目标的程度。换而言之，激励是一个人某一行动的期看值和那个人以为将会达到其目标的概率的乘积。用公式表达为：M=E*Vp 在这里M（Motivation）指激励程度；E（Expectancy）指期看值即某一行动会导致某一预期成果的概率；V（Valence）指效价即一个人对某一成果的偏好程度。此理论告诉我们治理者应重视目标的激励作用，但目标难度不能太大，应具可接受性，否则会使职工失往信心。同时要处理好工作绩效与奖励、奖励与满足个人需求之间的关系。奖励必须随个人的工作绩效而定，只贡献不奖励会降低人的积极性，奖励不当也会使人产生不公平感；同时因人的不同需求，应采取多种奖励方式，才能收到较大的奖励效果。
4． 亚当斯（J．S．Adama）的公平理论
假如说弗鲁姆是从激励目标着手研究激励过程，亚当斯的公平理论则是从奖酬这个环节进手来对激励过程的研究。他以为，职工的工作积极性，不仅会受到其所得的尽对报酬的影响，而且会受到相对报酬的影响。即一个人不仅关心自己所得的尽对值（自己的实际收进）而且也关心自己收进的相对值（自己的收进与他人收进的比例）。每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得报酬与他人付出劳动和报酬进行个人的历史的比较。假如当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或现在的收支比例与过往的收支比例相等，便以为是应该的，正常的。因而心情愉快，努力工作。但假如发现不等，就会产生不公平感，就会满腔怨气。由此可见，作为激励环节的奖酬，能否真正起到激励作用，并不取决于奖酬本身或奖酬的尽对值，而取决于人的公平感。故在激励过程中一定要注重奖酬的公平公道，这样才能起到良好的激励效果。