我国企业激励工作失效的成因分析与对策(1)(5)
2014-11-20 01:01
导读：3．激励工作实践——现行激励机制存在很多题目 由于缺乏对员工需求的充分了解，导致激励工作的实践——激励机制的设计运行存在或多或少的缺陷和题
3．激励工作实践——现行激励机制存在很多题目
由于缺乏对员工需求的充分了解，导致激励工作的实践——激励机制的设计运行存在或多或少的缺陷和题目。激励机制由“激励”与“机制”两个词组成，前面我们已经讲过激励的定义了，而机制原指机器的构造和工作原理。这里我们所说的“机制”是指系统内各个子系统、各要素之间的相互作用、相互关系、相互制约的形式和运动定理，以及内在本质的工作方式。由此可见，激励机制就是在组织系统中，激励主体和客体之间通过激励因素相互作用的方式。激励机制理论就是以制度化为基础，以人为中心的人力资源治理理论。所以激励机制的设计应是组织为实现其目标，根据成员的需求，制定适当的行为规范（如用工、考评、赏罚等）和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。从我国的情况来看有很多企业虽已熟悉到了激励的重要性，建立了一套所谓的激励机制，但由于对激励的熟悉不够且缺乏对员工需求的了解，故其激励机制中还存在很多题目，表现在：
（1）不够系统。激励机制是人事制度、分配制度、考评制度、赏罚办法、思想政治工作等多方面的综合治理工作。从实践得知，无论制定哪一种办法都无法包罗万象，长期、全面的发挥作用，必须是多种方式或办法相互作用、相互促进、相互补充。但不少企业在设计激励机制时缺乏系统的考虑，只考虑改革分配制度而且改革也不彻底，因而不能完全激发员工的积极性。
（2）缺乏科学性。主要表现在：①没有建立清楚明确的符合企业发展水平和实际情况的业绩评价标准，职工的工作效果无法衡量，难以实现奖的心安、罚的心服。②激励措施不适度。对激励措施的可行性效果没有进行分析就实施了。有的脱离实际，有的自相矛盾，执行都困难，更不要说发挥激励作用了。③操纵性不强。没有结合企业实际落实责任，措施和奖罚的程序。
（科教作文网http://zw.nseAc.com） （3）稳定性差。企业在不断发展，形势在不断变化，激励措施也不可能永恒不变。但作为企业的制度必须经得起实践和时间的考验，要保持较长时间的稳定性和连续性。有的企业中的激励机制的建立和执行在相当程度上简单的成为企业领导的指挥棒，随意变化性较严重。
三、运用激励理论解决目前我国企业激励工作失效题目的对策
由以上的分析我们知道，当前我国企业激励工作失效主要原因在于企业领导者缺乏激励意识及欠缺对员工需求的了解从而导致激励机制的设计不公道、不完善，要完善和健全激励机制，当务之急是进步治理职员的整体素质，从理论及理论与实践的结合上建立一种科学有效的激励机制。为此，笔者提出从以下建议和对策：
1．进步企业领导者素质，使其转变思想观念
以前面的分析我们得知，错误或模糊的激励意识和观念几乎使我们企业治理者忽视、放弃了激励这一重要的治理武器。而今，要建立和完善现行企业制度，实行现代治理，根本上必须从企业领导者着手，他是企业的带头人，是企业生产经营活动的决策者、组织者和指挥者，也是企业员工的教育者和引导者。从企业领导着手必须先让其从思想上、意识上摆脱这些陈旧、落后东西的束缚，大胆更新治理理念、推行激励治理。这主要依靠于企业
培训及其自身的修炼。通过培训，使其更新观念，确立与当今时代相适应的人才观念和激励意识，这就要求领导者：
（1）在心理上排除自己是“官”的思想，树立领导者的***作风，实行***政策、***治理与***监视。马斯洛的需求层次论告诉我们：人都有尊重的需求，都希看能得到他人认可与尊重即希看别人按他们的实际形象来接受他们，并以为其有能力，能胜任工作。当他们得到这些时，能使其对自己的价值满足而布满信心否则就会使其感到沮丧失往工作的积极性。
（科教论文网 lw.NsEac.com编辑整理） （2）在行动上，特别是在对待员工的业绩上，要根据实际情况做出恰当的评价。由期看理论可得出，在激励员工方面要正确处理努力——绩效关系，绩效——奖酬关系。人们总是通过一定的努力来实现目标（绩效），在达到这一目标后，又总是希看得到与之相应的报酬和奖酬。故，领导者在评价员工绩效时，一定要公道而公正，企业所定的目标如没达到但员工努力了、付出了，也要给予其一定的表扬与鼓励甚至奖酬；假如达到了，则一定要给予其相应的报酬，由于双因素理论告诉我们工作绩效得到认可，也是保持员工积极性的一个重要因素。
