我国企业激励工作失效的成因分析与对策(1)(7)
2014-11-20 01:01
导读：迄今为止，国内有不少专家学者、企业治理者已提出了不少的方法并把它运用到企业激励机制的设计中往了，但这其中大多都是沿用和照搬西方激励治理中
迄今为止，国内有不少专家学者、企业治理者已提出了不少的方法并把它运用到企业激励机制的设计中往了，但这其中大多都是沿用和照搬西方激励治理中一些成功的经验和做法，没有从理论与我国企业实际出发分析我国企业激励工作失效的症结所在来研究我国激励机制究竟应怎样设计与运行，因而对我国的企业治理并没有起到很大作用。为此，笔者想结合西方的激励理论，从激励机制设计的含义、内容，由此应采取哪些激励手段和方法及怎样运行等方面作一个具体的阐述。（1）激励机制设计的含义
所谓激励机制设计是指组织为实现其目标，根据成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。它的实质是要求治理者本着人性化的观点，通过理性化的制度来规范员工的行为，调动员工的积极性，谋求治理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序治理和有效治理。
（2）激励机制设计的内容
由激励机制设计的定义，可得出激励机制设计的内容应包括以下内容：
①激励机制设计的条件是满足员工的需求从而调动员工的积极性。马斯洛指出人们有五种需求，但这五种需求又因人而异、因时而异。为此，要设计各种外在性赏罚形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个诱导性因素集合，以满足员工个人不同层次的需求。而人的需求有基本上分为物质需求与精神需求，为此激励也可分为物质激励和精神激励。
物质激励就是通过物质刺激手段往鼓励员工积极工作。它是以经济利益报酬方式实现激励目的的。它包括薪酬性激励和福利性激励两种形式。
薪酬性激励包括基本薪金、工作奖励和额外奖励。基本薪金是相对稳定的基本工资。奖金是体现逾额工作所得报酬。额外奖励是强力激发人才创造力的高效措施，例如：奖励股份，分配红利等。
（科教作文网 zw.nseac.com整理） 福利性激励如住房、保险、旅游假期等。目前，我国国有企业普遍重视福利激励，但在私企和外企这些福利一般都转化为了金钱。事实上金钱激励已越来越成为激励过程中的一个重要因素了，固然在知识经济时代的今天，人们的生活水平已经明显进步，人的需求在转移和升级，金钱利益与激励之间的关系在呈淡化趋势。然而，物质需求始终是人类的第一需求，是人类从事一切社会活动的基因。马斯洛指出，生理需求是人类的基本需求，需求的级别也最低，但“一个人在饥饿时不会对其他事物感爱好，他的主要动力是得到事物”，在自货币流通到现在，要满足这一基本的需求，没有金钱是万万不行的。特别是在当前我国社会生产力和人民生活水平都还比较低的情况下，我国大多数劳动者的工作目的仍然是满足个人生活需求，从而金钱对于我国劳动者来说基本上是其关注的核心内容，对我国企业员工的激励起着关键作用，固然很多行为科学家经常低估金钱的作用。由于：第一，它往往是用来衡量受重视、地位、进步以及成就的大小，同时它还表明了个人在企业中的业绩甚至个人的能力、发展远景等，这类保健因素如处理不好会导致员工的不满情绪。第二，对于员工来说它是可以衡量的。据公平理论，每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得报酬与他人付出的劳动和报酬进行个人历史比较。如比例相等，员工的心情才会愉快，才会努力工作。但要比就得有一个有形的可比的实体。而金钱满足了这一要求。但要使金钱真正持久的发挥激励功能必须留意发挥其效能的条件。就我国目前的情况而言。金钱无疑是一种必要的激励手段但运用了并不即是就能发挥其功能，由于人的需求层次和范围不同其激励功能就会有明显的差别。当前我国有很多企业实行奖金制度，但奖金的激励功能在下降，奖金发得很高而职工的积极性并未同步增强，甚至在一些单位奖金成了保健因素，发了奖金人们觉得理所当然，少发或不发就十分不满。究其原因就是没有留意发挥金钱（奖金）的激励功能。就人的需求层次看，假如只是为了满足生理需求，金钱就是一种保健因素但与业绩挂钩又可成为一种激励因素，它满足了人的自我实现需求，发挥了激励作用。故，要时刻留意金钱发挥激励功能的条件条件——人的需求的不同。
