我国企业激励工作失效的成因分析与对策(1)(9)
2014-11-20 01:01
导读：行为规范将员工的性格、能力素质等个性因素与组织目标体系联系起来。它规定了个人以一定的行为方式来达到一定的目标。它一般依靠于企业制约机制的
行为规范将员工的性格、能力素质等个性因素与组织目标体系联系起来。它规定了个人以一定的行为方式来达到一定的目标。它一般依靠于企业制约机制的建立。企业要实现自己的目标，必须要有激励，但建立激励机制的同时必须建立制约机制，这是事物矛盾的两个方面，缺一不可。否则治理就会失往理性。关于制约，很轻易犯的一个通病就是尽大多数治理者有意无意地将其留意力集中于下级之间的相互制约和相互监视上，而不愿重视下级对上级，即对治理者的制约。这种现象使很多企业的成败得失仅仅维系在某一治理者身上，并几乎完全取决于该治理者个人的意志转向。一些盛极一时的企业一夜之间陷进低潮甚至僵局就由于如此。为此，目前制约机制的建立首先要有治理者制约机制的建立。对治理者的制约可从党、政、法、群四个方面联合制约。
③激励机制的运行效果标准是激励机制运行富有效率。激励机制的运行就是激励主体与激励客体之间互动的过程。要使其运行有效率，必须包括以下几个方面的步骤：第一，双向信息沟通。它主要是治理者及时了解员工的需求、能力等，同时向员工阐明组织的目标、奖酬内容、绩效考核标准，行为规范等；而员工则把自己的能力和要求表达出来，同时要把组织对自己各方面的要求了解清楚。第二，各自选择行为。通过互相信息沟通，治理职员按员工的个人特长和工作要求给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核办法，并采取适当的激励措施；而员工则采取适当的工作态度、行为方式和努力程度开始工作。第三，效果评估。激励措施实施一段时间后，要对其效果进行评估。首先要评估员工努力程度是否有较大的进步，其次主要是考核工作业绩的进步，它可以直观地把握激励措施的效果。但，需留意到工作业绩受工作能力和客观条件的制约，工作努力程度进步并不一定导致工作业绩的上升，故，不能简单地以为假如员工工作业绩没有明显的变化，激励措施就没有效果。最后要进行反馈和调整。固然现行的激励机制缺乏稳定性，但激励措施也不可一成不变。企业内外环境在不断变化激励过程中也会碰到各种困难，所以激励措施也需一定的调整和改进，但要保持相对稳定，决不能朝行夕改，否则，会打击职工的积极性，起不到激励的作用。实际上也只有经常进行反馈和调整才能安定人心，保证激励长期有效。
结 束 语
实践证实只有鉴戒和参考激励理论的公道成分并根据企业治理实际情况，认真研究和探索影响我国企业激励工作失效的各种因素及克服办法与对策，才能把握和促进我国企业激励过程，才能真正进步激励效能。但，没有任何理论可以包治百病，企业所面临的环境是不断变化的，在实践中应有选择地或变通地采用某一或某几种理论。教条化、盲目性同经验化一样，都是治理者的大忌。理论的价值不在于它的创造了完备的体系而在于它对人类的实践有着工具性价值和对人类的领引作用。其次，有关我国企业激励工作失效的成因本文只选取了其中三点进行分析，实在从不同的角度还有不同的成因，这些有待有志之士共同研究。
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